运营部绩效考核重点目的？

lSV4itR · 发表于 2023-1-4 01:03:44

公司是一野电子商务公司，上面让尔干经营部绩效查核，叨教最该当查核的目标该当是甚么？供？

VeUB7M · 发表于 2023-1-4 01:04:15

俗话说，无规矩不成方圆；创业不是一件容易的事，对外我们需要去开拓市场，对内我们需要稳定、团结、互帮互助，创建一个有文化、有规矩的氛围，才能在创业路上走得更远更好！
此后，我会把我搜集整理的最适合创业公司的各种规章制度分享出来，如果您刚好在创业或者准备创业，请关注 @木青松，以便及时收到更新！
今天跟大家分享的是《股份公司任务绩效指标库》通用范本，大家根据自己的公司情况，复制修改一下就可以直接使用，希望对您有用！
<hr/>目录
第一章高管人员关键业绩指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
class=&#34;nolink&#34;>常务副总经理
class=&#34;nolink&#34;>产品副总经理
class=&#34;nolink&#34;>工程副总经理
class=&#34;nolink&#34;>制造副总经理
ss=&#34;nolink&#34;>总经理助理（管理）
=&#34;nolink&#34;>总经理助理（资本运作）
n class=&#34;nolink&#34;>财务总监
n class=&#34;nolink&#34;>技术总监
&#34;nolink&#34;>党总支副书记（工会主席）
第二章钢铁事业部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
class=&#34;nolink&#34;>营销副总经理
class=&#34;nolink&#34;>工程副总经理
n class=&#34;nolink&#34;>技术总监
class=&#34;nolink&#34;>专业技术总监
class=&#34;nolink&#34;>工程部总经理
class=&#34;nolink&#34;>销售部总经理
class=&#34;nolink&#34;>办公室主任
第三章通用事业部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
class=&#34;nolink&#34;>营销副总经理
class=&#34;nolink&#34;>工程副总经理
n class=&#34;nolink&#34;>技术总监
class=&#34;nolink&#34;>总经理助理
第四章产品事业部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
n class=&#34;nolink&#34;>副总经理
class=&#34;nolink&#34;>各产品部经理
class=&#34;nolink&#34;>销售部总经理
class=&#34;nolink&#34;>办公室主任
第五章系统集成事业部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
n class=&#34;nolink&#34;>副总经理
class=&#34;nolink&#34;>二级部门经理
第六章研发部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
n class=&#34;nolink&#34;>副总经理
n class=&#34;nolink&#34;>研发总监
class=&#34;nolink&#34;>信息中心主任
class=&#34;nolink&#34;>办公室主任
第七章制造部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
n class=&#34;nolink&#34;>副总经理
n class=&#34;nolink&#34;>设计监理
n class=&#34;nolink&#34;>生产监理
class=&#34;nolink&#34;>设计中心主任
class=&#34;nolink&#34;>制造中心主任
class=&#34;nolink&#34;>测试中心主任
class=&#34;nolink&#34;>办公室主任
第八章市场部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
n class=&#34;nolink&#34;>销售总监
class=&#34;nolink&#34;>销售部总经理
第九章企业管理部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
n class=&#34;nolink&#34;>副总经理
lass=&#34;nolink&#34;>企业规划室经理
lass=&#34;nolink&#34;>企业管理室经理
lass=&#34;nolink&#34;>质量管理室经理
class=&#34;nolink&#34;>采购室经理
第十章财务部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
class=&#34;nolink&#34;>会计室经理
lass=&#34;nolink&#34;>成本核算室经理
class=&#34;nolink&#34;>财务管理经理
第十一章人力资源部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
class=&#34;nolink&#34;>薪酬管理经理
class=&#34;nolink&#34;>人事管理经理
第十二章行政部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
n class=&#34;nolink&#34;>副总经理
lass=&#34;nolink&#34;>行政后勤室经理
class=&#34;nolink&#34;>办公室经理
第十三章审计监察部关键业绩指标
n class=&#34;nolink&#34;>部门指标
an class=&#34;nolink&#34;>总经理
class=&#34;nolink&#34;>法务室经理
class=&#34;nolink&#34;>审计室经理
附录：定性指标评分量表
class=&#34;nolink&#34;>干部培养量表
lass=&#34;nolink&#34;>员工满意度问卷
class=&#34;nolink&#34;>战略评估问卷
ass=&#34;nolink&#34;>规范管理评估问卷
说明：
1．以下所列举的指标供实际考核中参考，实际考核时可以采用，也可以不采用这些指标，还可以在使用时调整指标的定义、计分方式等属性；
2．实际考核中一般选用3到6个，而不是使用下面所列举的所有指标，以突出阶段性工作重点；
3．上下级岗位的考核指标之间存在继承关系，上级可以从驱动因素、责任人、时间、数值4个方面将自己的指标分解为下级的指标；
4．公司的考核指标体系是一个动态系统，随着公司的发展和管理体系的演变，指标体系也将随之调整，使之和公司战略目标、岗位职责分工相适应。
第一章
高管人员关键业绩指标

总经理

序号	指标名称	说明	计分规则	数据来源
1	净资产收益率	从股东的角度衡量金自天正的整体经营业绩，是最综合、最重要的指标	1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分；3）＜目标值的70％，不得分；4）其余按线性关系计算	财务部报表
2	净利润		同上	财务部报表
3	主营业务收入		同上	财务部报表
4	产品业务收入	战略性业务的发展状况，公司总经理需要密切关注	同上	财务部报表
5	新领域收入	先由公司经理办公会确定新领域的范围，再由财务部编制相应统计公式	同上	财务部报表
6	子公司投资收益率	反映公司投资的效率	同上	财务部报表
7	干部培养	含义：对公司部门总经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障高级干部的素质不断得到提升工作：督促高管对下一级总经理有明确的发展计划并加以落实	评分：依据人力资源部提供的报告，由公司经理办公会集体评分，以5分量表评分考核评分：同上	人力资源部干部评价报告及调查
8	员工满意度	员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能否有足够的积极性的前提	同上	人力资源部员工满意度调查结果
9	新基地建设		上级直接评价范围：0-120分
10	产业建设		上级直接评价范围：0-120分
11	安全生产	期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算	1）≥目标值，得0分2）＜目标值，得满分	企管部统计

常务副总经理

序号	指标名称	说明	计分规则	数据来源
1	净资产收益率	从股东的角度衡量金自天正的整体经营业绩，是最综合、最重要的指标	1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分；3）＜目标值的70％，不得分；4）其余按线性关系计算	财务部报表
2	净利润		同上	财务部报表
3	主营业务收入		同上	财务部报表
4	产品业务收入		同上	财务部报表
5	新领域收入	先由公司经理办公会确定新领域的范围，再由财务部编制相应统计公式	同上	财务部报表
6	新签合同额	公司整体	同上	市场营销部报表
7	回款率	公司整体	同上	财务部报表
8	五项费用（招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等）控制	严格按预算和制度控制非生产性费用的支出，提高利润率	1）＝预算值，得100分2）每超过预算值5％，减10分，超过30％，不得分3）每低于预算值5％，加10分，最高140分4）其余按线性关系计算	财务部报表
9	品牌推广	目标市场受众对品牌认知度	1）≥目标值，得满分2）＜目标值的80%，不得分3）其余按线性关系计算	第三方调查
10	干部培养		考核评分：同上	人力资源部干部评价报告及调查
11	员工满意度	员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能否有足够的积极性的前提	同上	人力资源部员工满意度调查结果
12	关键人才流失率	关键人才流失率=关键人才流失数量/关键人才总数	1）=目标值,得100分2）比目标值每降低5％，加10分，最高120分；3）>目标值的130％，不得分；4）其余按线性关系计算	人力资源部组织各部门提供员工材料，由经理办公会确定公司关键人才名单
13	安全生产	期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算	1）≥目标值，得0分2）＜目标值，得满分	企管部统计

产品副总经理

序号	指标名称	说明	计分规则	数据来源
1	净资产收益率	从股东的角度衡量金自天正的整体经营业绩，是最综合、最重要的指标	1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分；3）＜目标值的70％，不得分；4）其余按线性关系计算	财务部报表
2	产品业务利润		同上	财务部报表
3	产品业务收入		同上	财务部报表
4	产品新签合同额		同上	市场营销部报表
5	产品业务回款率		同上	财务部报表
6	产品市场占有率		同上	市场营销部调查报告
7	新产品收入		同上	财务部报表
8	新产品开发进度	是否能按计划完成阶段性工作	1）按计划完成，得100分2）每延误1个月扣10分	技术委员会考评结果总经理办公会分析结论
9	五项费用（招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等）控制	严格按预算和制度控制非生产性费用的支出，提高利润率	1）＝预算值，得100分2）每超过预算值5％，减10分，超过30％，不得分3）每低于预算值5％，加10分，最高140分4）其余按线性关系计算	财务部报表
10	公司战略及规划执行状况	确保公司的战略和相关规划、计划得到落实；指战略和相关规划、计划是否在实际工作中准确执行	评分：依据企业管理部提供的报告，由公司经理办公会会集体评分，以5分量表评分考核评分：同上	企业管理部内部经营状况分析报告
11	产品推广能力	现阶段业务发展所需的关键能力培养，是管理者必须关注的工作	上级直接评价范围：0-120分	市场营销部产品调查及评价报告
12	员工满意度	员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能否有足够的积极性的前提	同上	人力资源部员工满意度调查结果
13	产业建设		上级直接评价范围：0-120分
14	安全生产	期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算	1）≥目标值，得0分2）＜目标值，得满分	企管部统计

工程副总经理

如需电子档，请继续看下图介绍
<hr/>如果对您有帮助，请点赞、收藏并关注 @木青松，以便及时收到后续更新！下方是我搜集的6000多份各种企业公司管理可能会需要用到的制度部分目录，后续会逐步更新！
下方是目录：

运营部绩效考核重点目的？

好了，今天就分享到这里！

vpbBB · 发表于 2023-1-4 01:04:59

理论的知识，其他老师好书本上都讲的很好。确定指标的目标是：帮企业增效，员工增收
我直接上干货，把我们整理的实操案例发出来，根据实操案例来做，事半功倍。
请点击链接小流积分绩效管理：积分制绩效管理实操案例——如何做到帮企业增效，员工增收
这套方法到底如何呢？请看行业隐形冠军的评价
用朴实的语言，讲真实的案例，道实用的方法，出实际的效果
小流积分绩效，帮企业增效，员工增收，欢迎交流

uTAmhEO · 发表于 2023-1-4 01:05:48

1.为运营制定绩效，首先要明确，绩效考核的作用。
a.劳动报酬
绩效考核设计，涉及到员工到手的薪资。通过对关键指标的考核，来相对客观评估运营的产出，以此为依据来给运营计算对应报酬，也因此，运营想要获得更多报酬，就需要在对应的指标上花更多精力，以取得更好的工作成果与回报。
b.职位升降
考核结果可以作为团队内部，选拔人才的依据。
c.人员激励
和劳动报酬类似，通过额外的激励调动运营的主观能动性，以此激励员工表现得更好。
d.人员招聘
团队的业绩数据可以反馈团队当下的问题和需求，如果出现非主观问题的产出锐减，或者普遍性的迟到早退（假设归因为工作加班太晚），这时候就需要招聘新的员工进来减轻现有员工的工作压力。
或者出现部分员工工作成绩反馈一直很不好，这时候也需要招聘对应员工来替换掉不适合岗位的员工，当然，这类员工也可以内部调岗试试。
e.人员培训
如果员工无法胜任当下的工作，那么公司可以通过给他安排对应的岗位培训，帮助他提升自身能力，来完成公司赋予的工作任务。
当然，其他员工也需要培训，电商需要不断学习，才能跟上时代的脚步。

根据以上信息，我们不难得出，绩效考核的关键是检验员工在岗位上的工作表现以及产出业绩，通过合理的记录促进员工的努力，为团队和自身创造更多的成果与回报，帮助企业实现价值评价和价值分配机制的优化，同时，通过绩效反馈，帮助给员工安排合适的教育课程，帮助企业人才梯队的搭建与提升。

2.运营考核关键指标

运营部绩效考核重点目的？

首先是客观工作评估：
我把运营工作分为了三项
第一种：找增量
第二种：稳存量
第三种：控风险
第一种工作：找增量
给浴缸加水的工作，让浴缸里的水增加，也是三个工作中，保障业绩提升的工作，因此这类工作价值高，一般都是店长或者总监负责，因此获得的回报也是三项工作中最多的。
实际运营工作中主要是：
1.新渠道的开发
淘外比如今年比较火的抖音直播，就属于壹个相对较新的渠道，做好后就可以帮助店铺业绩增长。最近几年电商变化比较快，尤其是美妆护肤的，基本可以说一年一变了，品牌如果想维持住热度，就需要不断跟进有效的新渠道。
淘内的比如，今年推出的极速推，就是属于壹个新的付费渠道，但是目前测试下来，效果都比较有限，可以继续观望一段时间的。
2.旧渠道提升占比
搜索、首页等渠道流量的增加，就渠道的获流提升。
比如通过关键词布局提升对应的搜索流量。

3.新产品的开发
分析市场，开发新的合适的产品，并打造爆款。

4.活动运营
日常以及大促活动的提报，通过活动来提升店铺的销量和销售额。

5.引流能力优化
如主图点击率的优化，同样的曝光，只要点击率上来，进店访客就多起来了。

做增量，就像给浴缸加水，做运营增量，就是去找到自己的潜在顾客并挖掘出来，也可以是找到自己现有发现了的水源，还没开采的部分，这部分工作是三项工作中难度最大的，价值也比较大，因此属于比较高阶的运营能力。

运营部绩效考核重点目的？

第二种工作：稳存量
2.1价值最大化
稳住浴缸中的水，尽可能地让已经流入缸中的水创造价值，比如有100个顾客进入我们店铺，我们要努力提高转化率，以留住顾客，每提高壹个点的转化率，就能多留下壹个顾客。换壹个思路，我们让购买的顾客，每个人多购买，也可以提升店铺的销售额。
所以这部分工作，是要把辛苦引入的顾客，让他们尽可能多买。
这部分在实际工作中，主要有以下几个点：
1.营销策略优化
整店策略优化：比如满送，会员礼，整店优惠门槛，产品套餐搭配等等
单品策略优化：常见的有满送满赠优惠券多件折扣
营销策略优化的思路:先让顾客买，再让顾客多买，以此来先提升转化率，再提升客单价
销售额=访客数*支付转化率*客单价

2.店铺导构系统优化
店内的路径就和店铺实体店一样，顾客从哪款产品进来，再浏览首页，再跳转到其他产品，所以店铺要有导购系统，让顾客尽可能的在店内多浏览。

运营部绩效考核重点目的？

这是我优化的壹个店铺的流量路径，目的就是让顾客尽可能地多花时间在店内浏览，这样顾客购买地概率就会大大提升。
3.客户运营系统
现在获得壹个新客地成本非常高了，客户运营可以让已经购买过的顾客，重复购买，提升顾客的长期价值。

第三种工作：风险控制
1.避免违法违规
如广告法、平台规则。这些看思不紧急但是非常重要，一旦触发违规，小处罚还好，大的处罚，可能导致整个店铺难以为继。

2.竞争对手监控
当自己在有利地位时，要做好防守，避免竞争对手超越自己，在自己想抢夺竞争对手市场的时候，就要做好进攻准备。

3.基础工作复核
基础工作复核是非常重要的，也是风控中比较重要的，如果因为活动中，设置错误，没有复核，则会造成巨大损失。

根据以上思路，我们可以考核运营三个关键节点的工作表现，但是要注意，并不是绝对的，因为每个类目多少都存在正常的波动，比如销售额，壹个新店可以持续一段时间增长，但是一家老店，可能很难持续增长，达到一定销售额后会进入，壹个平稳期，所以，在实际的绩效考核设计中，一定要考虑，哪些现在是该增长的。
比如一家新店，他每个月的销售额、访客都可以划入增量中，但是转化率却是相对稳定的，优化好后，想要再提升，难度就比较大了，所以一定要根据项目阶段的特性、时节的不同，制定对应的考核指标。
以运营为例
业绩考核
1.业绩达标率
业绩由整年业绩分解到各个月份
2.业绩增长率
业绩增长要根据店铺和时间特性确定
利润考核
1.毛利润/净利润考核
如果只是单纯考核业绩，运营很容易会加大推广占比，来提升业绩，这样对于公司，利润反而是下降的，所以利润率也是需要考核的。
现在电商公司利润率一般都只有10%左右，付费推广等成本结构不控制好，很容易就没钱赚了，或者是销售额喜人，利润堪忧。
推广营销考核
1.直通车/超级推荐/钻展等等付费占比考核
消耗占比也是为了利润考虑，如果利润率考核已经可以覆盖这一块了，则可以去掉。
2.推广投产考核
考核付费推广的效率，如roi、点击率、转化率
3.搜索爆款
如果是靠推广做爆款的店铺，可以把推广打爆款的部分也算进去。毕竟爆款是这类店铺销售额的核心关键来源。

商品运营考核
1.基础维护
这部分主要以抽检以及犯错扣分的类型考核，如图片信息正确率，商品类目、基础信息等等。
2.库存动销/滞销/周转率
这部分考核运营对成本效率的控制，及时清理库存，保障爆款以及活动期间的产品保障，尤其服装类目要格外关注这个点，很多服装老板，忙了一年，最后都是库存，这就是对货物的动销、滞销和周转率不重视的结果。
3.商品效率
浏览深度、转化率、点击率、收藏加购率等等

会员维护
1.会员数
2.老客占比
3.货源会员数
4.会员复购率
会员要根据类目特性来考核，很多类目是基本没有复购的，会员这款就基本没有投入的必要，如果是高复购高粘性的类目，会员这一块就要格外关注。

视觉优化
不同于摄及，运营对于视觉这块，更多的是负责策划、装修、核对，所以考核的是与设计的协作与策划效果。
产品上也有视觉的优化工作，如果这一块已经放到商品效率中了，则不用再另外考核了
1.需求及时性
运营交给设计的需求要提前，避免设计来不及制作，给同事带来不变要的加班
2.装修正确性及时性

第三步：确定形资结构
通过以上两步，我们已经明确了考核的目的，考核的关键指标，在实际制定中，还要确定形资结构。

运营部绩效考核重点目的？

常见的有四种形式，这里需要我说下各个方式的好坏和适用对象。
1.提成的好坏
提成是非常能够刺激运营的主观能动性的，但是提成对于新店来说，难以控制，新店老板给员工制定的提成点往往偏高，这时候销售额不高还可以接受，但是一旦销售额上去了，老板就难免肉疼了，此时降低提成点或者改变考核方式，多少会破坏彼此之间的信任。
2.绩效
绩效比较适合成熟的项目，只要运营完成对应的考核，就能获得对应绩效，但是要注意，让绩效保持弹性。
如果是固定绩效的话，运营同样会失去主动性
3.分红
分红一般是职业经理人或者合伙人比较适用。

绩效考核一定要围绕目的去，根据项目的不同阶段特性去制定，是要协助团队更好的创造产出，不要过于严苛，以致于运营觉得难以达成，故意为男人，反而事与愿违，运营不再有工作积极性。

绩效考核需要根据员工反馈和自己的观察，不断去调整，同时初期制定的时候，一定也要和员工好好沟通，避免误会。

gf5WZV · 发表于 2023-1-4 01:06:30

如果是互联网项目的话，运营部应重点考核日活、转化率、留存这些重点指标。运营的核心工作就三个：拉新、转化和延长用户生命周期。

BXVHG · 发表于 2023-1-4 01:06:40

你先说清楚你的工作职责

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运营部绩效考核重点目的？

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