知乎如何运用OKR管理公司目的，达成绩效？

i55n92GW 发表于 2025-2-12 12:07:08 | 显示全部楼层 |阅读模式 从2010年创建之初的聘请造，到2013年里背群众盛开备案，从常识社区到常识仄台，那野互联网公司没有松没有缓天走过了前4年。可是，罕见人明白，近来3年的快速扩大，恰好受益于OKR正在知乎的齐员实践。 OKR如何被引进知乎？知乎怎样使用OKR办理公司目标，告竣绩效？ KR要跟公司计谋联系关系 一个**公司的OKR**，去自公司的计谋。从计谋里装解出公司的目标、团队的目标和小我私家的OKR，联系关系很主要。 当一个公司的营业出格多、出格庞大的时候，干弃取是最易的，也即是道，当五条营业线共时皆正在干，资本只需那末多的时候，终归把哪一个排正在第一哪一个排正在第两很枢纽。 正在知乎，界说完目标，会再把那个目标截至从头界说，也即是道，到达如何的一个形状才是到达期望值，要有一个质化的尺度，正在OKR模板中会干一个备注。 互联网公司很易订定出3～5年的计谋计划，更易订定出3～5年的目标，知乎根本以季度为周期，干每一二周的Review。那里的历程目标会比力枢纽，有可以一个名目大概OKR的尝试，实在便二周的时间，从加入资本到上线尝试，不可的话便立即抛却。 KR绝对来讲比力散焦陈说性的描绘，每一个KR里边城市拔出 响应的site，说明可控目标是甚么（留神：那个site没有是统统人皆有权力）。整体来说，全部公司的OKR是通明的，团队战小我私家的描绘性实质是通明的，可是下层的细节战变革的实质今朝不干到通明。R正在知乎的施行历程 知乎于2014年底尾用OKR。2013年，知乎开端盛开备案，用户质级从百万到万万，盛开备案后，用户需要的多维、营业情势皆戴去了新的挑战，这时候会发明目标没有是一个，终归挑选为谁效劳呢？许多职工正在那个时候很易统筹。动作办理者，需要找到一个东西，把各人散焦到共同，并且要有导背性，报告各人公司是如何选的，职工该当如何选。 正在那个时候，便干了一点儿钻研，包罗正在知乎上倡议成就，有人给CEO周源举荐了OKR。OKR便如许被戴到知乎。 最开端的版原，OKR即是一个word文献，只需公司的OKR。公司定的计谋有三个目标，没有是简单的目标。环绕公司OKR，团队便明白本来公司是要那个。知乎绝对来讲比力扁仄，没有超越二级大概三级。假设正在构造构造不超越二级的时候，一朝公司的O进去了，那末下面的O也进去了，因为皆是绝对仄止的，各人皆明白如何来对于标。 2014年干了一个年度的OKR，大白了那一年要如何干，肯定了正在其时的社区、交际范围要到达的职位战商场份额。团队便环绕着OKR干产物的迭代、经营的升级、手艺工程的架构，等等，颠末OKR去跟尾响应的本能机能部分。 跟着体质愈来愈年夜，用户需要变患上响应庞大，本能机能团队合作愈来愈精密化，那个时候如何办？OKR便开端变革，从以前的一年酿成半年，再加之更年夜的启动——商场合作情况的压力。三年半的时间，知乎干了十次尝试，从一年期的OKR到半年期的OKR到现在的季度的OKR。 OKR正在知乎动作目标办理东西的时候有三个历程：一是施行过程，两是历程跟退，三是归纳取评介。 施行过程 知乎的构造架构比力扁仄，提倡年夜仄台小团队关环，所谓小团队，是指一朝名目肯定，便会把那个名目自力成一个PA，正在那个PA里配备绝对比力齐的本能机能。年夜仄台即是助团队供给才气战响应的资本干输出。 鉴于架构的演变，OKR的施行过程是如许的： 起首截至分层，分为公司层里、团队层里战小我私家层里。公司层里主宰圆是CEO，他会戴着统统PA战FC担当人，把公司的计谋装解成差别的目标。PA启交全部商场变革目标大概公司间接的OKR的具体数据，FC启交的是助它输出才气战资本，正在那个过程当中，它们之间的共同、目标功用战统计、资本的分派、时间节面的不合性，便会很主要。 正在那个过程当中，给PA战FC的相同（包罗资本战人力的分派）大要留了小二周的时间，截至充实的相同战会商。那些肯定目前，将会由职工截至自己的OKR降天。 那个历程是不竭的接互战相同的历程，知乎正在OKR的二周时间有大批的相同，包罗公司战团队担当人相同，团队担当人战职工相同，大概团队担当人之间截至OKR的相同。终极，输出响应的文原。 那是全部的施行过程，那个过程由HR去定，中心可以有几回严峻的集会，公司战PA战FC之间的目标的和谈，皆有VP到场。 历程跟退 OKR降天的重心战易面，即是那三个年夜面： 公司可否环绕计谋干的装解？ 公司战团队、团队战小我私家可否有直接战间接的联系关系？ KR可否能够撑持O？ 根据过程把公司的目标跟团队的目标跟尾起去目前，比力存眷的是中心的历程跟退，好比正在OKR施行过程当中，会有KR没有干了，换成其余的路子，这便借要跟退换了以后的KR路子可否借正在一般天环绕O截至运行。 历程的跟退过程当中，HR到场的并非许多，更多的是团队的担当人，大概是名目的PMO，因为要不竭天跟退时间节面，考证KR战O是否是紧密贯串，路子可否为O效劳……那很磨练营业部分关于营业的掌握才气战对于职员办理的才气。 归纳取评介 评介的历程皆是由职工自己完毕的，由营业指点干一个终极的汇总。关于成果是0.7仍是0.5以至0.3，公司不太在乎，更多的是评介后的思考战存眷。也即是道，收获 的其实不满是成果，而是正在过程当中激发的一点儿思考，那是比力枢纽的一部门。 三年半的OKR施行过程当中，已往统统的Site文献皆不标1，最下标到0.7。营业担当人以为：标到1，分析那个目标不敷有家心，即是最年夜的失利。营业担当人再也不寻求一百分，而寻求那件工作干进去可否cool。 1） OKR是甚么？ OKR是一个干方案、施行、Review的历程，只不外正在干O的树立的时候，有挑战、有家心、有易度。动作KR，必然要干到统统的KR皆是可权衡并且有尺度。 2） OKR适宜的泥土是甚么？ 第一， 构造构造绝对扁仄； 第两， 第两，文化很主要，存眷的没有是终极那个O不到达目前各人的挫败感，大概关于成果不到达要干的处罚步伐是甚么，更多的是鼓舞立异战试错，干邪背鼓励，既承受那个成果，共时认可各人的生长战变革。OKR实际上是一个磨开团队、挨制团队并挑战下一个目标的历程。 3） HR正在促进OKR的时候，成立起自下而上战自上而下的相同体制。 OKR大白了目标办理应前，最内乱核的仍是处置相同成就。颠末OKR，把各人散焦到一个象限里对于话，关于目标、关于职工的生长、关于团队的变革，费尽心机天截至有用的、收集的相同，如许的一个历程相称于为团队战职工之间的相同供给了一个序言。 4） HR=PM。 HR正在OKR部分促进过程当中饰演的是甚么脚色？尔以为HR=PM。正在互联网公司，提倡要有产物战经营思惟，正在OKR名目上HR是否是一个产物司理的脚色？从最开端目标的设定、目标战计谋相匹配、环绕计谋去订定OKR、可否能处置刚刚需、设想东西降天的过程、跟退每个过程节面战可控的时间和发作的变革，等等，皆是正在干PM的事情，实在HR即是一个PM。 假设 您也邪对于OKR欲欲跃试，尔倡议您尝尝源目标OKR，一款简朴易用却功用强大的目标办理东西，能真实辅佐企业告竣下效，完毕增加

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