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标题: 教育培训机构是怎样运营的？ [打印本页]

作者: Z2A 时间: 2023-1-1 10:16
标题: 教育培训机构是怎样运营的？
最近有想法做教育培训机构，感觉将来市场很广阔，但是对于培训机构的起步跟运营不是很懂。我有1个冤家有做培训机构教师的阅历，本来想借助他的阅历但是他不是很清楚招人这块，尤其在品牌宣传上了解的不多。所以我想问下有没有冤家是做这方面的。

作者: ZmNqRl1j 时间: 2023-1-1 10:16
不少“培友”私信问我：想要单独开机构，应该怎么运营？

无论怎么做，都要直面4个问题：1）前期机构品牌定位怎么策划。 2）如何传播让家长学生到店。3）后期如何稳定获得新招。4）机构管理和教务服务

谨记：外行人，别一上来，就选址、装修、租场地、招聘...你几十万花进去，大概率会受到教培行业的毒打，最后无路可退，可能会硬着头皮抗下这些：

你发现办机构远不是招生、上课、收钱那么简单。
你发现招生的难度，比你预想的要大太多，很可能花钱请兼职、设计传单、发传单，甚至超低价课，都没能招来一个学生。
你发现你需要的东西都需要现金来买，机构的每一项开支，都是真金白银花进去，小到一张A4纸。
你发现创业初期任何事情都需要你自己干，加班到深夜，没有午休也没有双休
你发现管理并不是那么轻松，不是想电视里那样，每个人都对你恭恭敬敬，你更多的是承受员工的抱怨和不满
你发现校区的管理并不仅仅是上课那么简单，教师管理、资格管理、学生管理、班级管理、课时管理、薪资管理、续保管理、效果管理等等一大推实实在在关系到机构利益的重难点摆在你面前
你会发现开机构，
忙活大半年，很可能学生数少得可怜，资金崩溃，最后，要么追加投资，要么低价转让校区...

如果你想把教培创业的风险降到最低？下面内容，教给你。

01、如果你还没有起步。

你当然可以学我给某机构起步指导的方式，去做属于你的当地教育IP。
那就从当地教育自媒体吸粉，再变现，这样做的成可控。

1）引流 2）维护 3）变现
1、引流（为转化率做铺垫）
先树匠心IP，比如小学数学辅导师，旨在为县城孩子带来优质教育，先搭建内容体系——
可以是免费分享课，免费学习知识讲解，免费行业干货，都转化成10分钟左右视频，留存。
为啥是视频？
1、因为就算是文字，多数家长也懒得看。
2、提前眼熟你，为后期转化做准备。
视频怎么做？
每个视频内容分三个部分讲
——
第一部分：（自我介绍，控制在半分钟）
1、你是做什么的？（姓名+地区+辅导科目）
2、你的课跟别人有什么不同？（比如你是练、学、习、改、修的教学方式）
3、你给家长学生带来的好处是什么？（提分、升学、教多少个重难点知识点？）
4、怎么证明你说的是真的？
每次视频播放，都可宣传一次，根据承诺一致原则，最后大概率也就认可你
就像《逻X思X》那样把人家的干货，用音频形式来发，也能成大V...

第二部分：（干货填充）
那优质内容从哪来？（如果在之前机构有积累的教学内容，自己改改用就好）
如果没有，可以先从这几个地方找：
1、可以去搜狗微信借别人的内容：
搜狗微信搜索_订阅号及文章内容独家收录，一搜即达
无非是改改换成自己的话来讲：比如你做小学语文辅导，搜索【小学语文】：

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你就有了38610条干货可以讲...

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2、淘宝、京东搜索你行业+资料
与你辅导行业相关资料都买来，细化成单个知识点，单个章节，都录成视频成你自己的课堂话术来上课，然后用OCR扫描转化成文本，课后还能发送给家长讲义。
3、如果嫌麻烦，上B站，看上面老师怎么讲课（重点看知识点），能用直接模仿
哔哩哔哩 (゜-゜)つロ干杯~-bilibili
比如搜【小学数学】

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每页挨个找过去，有用的内容就自己拆解模仿，
你就有20个×50页=1000个视频素材来源：

(, 下载次数: 1)
4、其他有相关教学资源的网站
dzkbw.com中小学教师电子课本网
http://www.youzhik.com/ 优质课网
http://www.sp910.com/ 教视网
pep.com.cn/人民教育出版社官网
http://opencla.cctv.com/央视网中国公开课，有很多名师的公开课

第三部分：（布置作业）
作业在群内提交，提交作业，可获得积分，积分可兑换礼品（学习用具）
（并且最后开班招第一批学生也可以用积分1：X抵扣学费）
为什么要有作业？
1）家长对作业的重视程度，仅低于考试...
2）用作业和家长和学生达成联系，更显你的专业
3）迎合家长的惯性思维：学习就是上课、学习、布置作业、批改作业....
4）只要有10个家长提交作业，其他也会更快融入进来，让自家孩子也要做，毕竟自家孩子不做，就要落后其他孩子一截...
家长怎么进微信群？（引流）
在县城，最主要的还是地推形式，推你的《免费XX线上研习班》当时我给“江XX”的每天基础目标是：每天至少拉10个学生家长入群。
基础方式：
可尝试校门口聊天拉家长入群。
重点参考：
新办了一家教育培训机构，请问一下校长朋友们，都有哪些好用的招生方式，或者招生工具呢？（只是把体验课换成扫加微信进群就可以听课的简单动作）

因为是进群就能够听课，能无限制看课程视频的存档回访，每周末开课，自己也有充分时间，只需要扫码进群这个简单动作就好。一个多月时间拉满了一个微信群。（当然可能更快）
2、维护（为转化家长做铺垫）
1、定时发课程视频
就把前期制作好的视频（一定是优质的学习干货）固定每周末X点发到群内，并告知在课后做免费答疑1小时，与群内家长做互动，不是每个家长都会在固定时间看。
那就再告知家长:晚8：00-9:00还有另外1小时答疑时间，让家长感觉到你的诚意。
2、定时批改作业和兑换积分
固定每周星期X是批改作业的时间，在群内发哪些孩子提交过作业，然后把相应积分加上，满XX分后，直接送XX礼品（礼品最好和你的课程有关）
前期家长提交作业的情况可能不多，但一旦有家长提交，你在群里做系统点评和指导，多数家长会跟风提交，并定时公布作业提交情况和对应积分多少。（家长对作业的重视程度，仅低于考试）

3、日常【闲聊】
前期可以用小号在群内询问问题，然后你给出系统全面的答案。
例如：
我家孩子如何提高XX？我家孩子现在有些XX，该怎么办？我家孩子的XX有问题，改如何解决？.....
每个问题你都在固定时候回答（为给自己留出准备时间）
时间一长，你就是——意见领袖（有问题就问你）+群主（群的组织者）+课程老师（还送课程干货）
家长就信赖你，认可你。

4、裂变（让家长拉人）
每过段时间，都私信一次家长，就说帮帮忙，转发朋友圈和自己的微信二维码，简单复制话术就行：XX老师每周XX，固定在XX群内免费上XX课，我已经听了X节课，快来一起，添加老师微信就能一起上免费课。
最好是先留自己微信，因为加了自己微信，既能私信，也能朋友圈宣传。再由你拉进学习群。
（跟家长卖可怜就好，因为毕竟你无偿讲课这么久...举手之劳不好意思拒绝）
每满一个群就再建一个，就这样裂变出4个微信群....

通过以上环节，你教学相关工作，才能锻炼到经得住市场的检验。

3、最后一步：变现（为现金流做铺垫）
维护了3个多月，上的课程也够多了，给的干货也够多了，听的家长也习惯了。
....
在此期间，你的线下场地也找好了，建议前期300平左右就好，甚至更小。
先说不同~
告知群内家长线下课和线上课有什么不同。
（从差异化打动家长买线下课）
1、先优惠制度报名
毕竟是要奖励之前交作业赚积分积极的同学，那就设置前50名报名者，可用积分1：X抵扣学费报名，记得“江XX”那一场，第一波报名学生80+，第二波学生60+，再由体验课转化80+，完全够支撑第一年现金流
2、群内继续黏住（答疑+体验课）
毕竟是自己辛苦拉出来的群，肯定不能就这样放弃，因为群里的各个都是精准流量啊~
除了取消视频课服务，其他答疑还是要有的，并在每周放出X个体验课名额，在群内预定先后顺序为准就算是体验课。也要给家长十足“体验感”，并要在群内做适当展示。
体验课的系统流程参考如下——
《怎么系统办好一次体验课》
灵感来自于超市促销，超市最喜欢用的套路，让你先尝后买，熟食、零食、酸奶、饮料...但这套玩法早已经过时，顾客见多不怪，便也无感...

直到有天，路过家火锅店，拉住我试吃，用新鲜的底料煮沸，煮入新鲜的食材，用非一次性碗，调好蘸味，从消毒箱取出筷子，递入我手中“先尝尝，欢迎提宝贵意见，觉得味道还行，现在店里做活动，送XX菜品”吃完后再递上抽纸。

因为人家为我——
煮了底料、下了食材、用了碗筷、调好蘸味、用了抽纸...
我也多半被打动，最后大概率会选择他，这就是互惠法则的奥秘，同样是试吃，也要让顾客觉得占了大便宜，然后为了还人情，不好意思不进店吃。
普通体验课邀约成交流程：“来上体验课吧！”“上完啦？怎么样？”“报名吧！”
那么机构体验课，应该怎么去做，才能最大限度转化呢？
1、课前
来上体验课时，孩子、家长对课程是什么也不知道。那就专门编辑《体验课提前知》提前让家长阅读。无非是以提醒家长、学生为名变相介绍宣传自己机构。显得有诚意。
家长没报名，你机构的教材、课程资料一样也没有，那就把体验课单课的教材章节，打印成册，亲自送上，离得近可亲自送，离得远可发电子版，说是让孩子提前预习就好。继续显得有诚意。
是新生来体验，那就跟家长说要建立学情详细报告表一边仔细询问一边填写（其实就是按照模板问就行）——包括学习习惯、学习兴趣、擅长题型、性格特征、易错题型...填完后发送给家长并问“请核对一下，孩子的情况是这样吗？”显得受到重视并继续有诚意。
2、课中
《课堂记录详情表》让老师用来记录孩子在课堂的表现就好——回答问题、掌握情况、错题情况、表现情况、整体状态情况...尽量量化、不要笼统。
多与孩子互动，让孩子快速融入，送给孩子课堂表现积分，下次来可兑换礼品，或者送给孩子一些礼品，让孩子高兴（低成本的学习用具）让孩子受到重视并继续有诚意。
3、课后
既然有《课堂记录详情表》，课后，那跟家长就有的聊了。家长，您看——
1、从回答问题的情况来看，孩子现在.....，但是......，没关系.....，平时多注意.....，多在XX方面做引导就好
2、从这节课的掌握情况来看，孩子擅长.....，优势在XX方面，而且在XX方面有提升空间。但是对于.....的掌握还有所欠缺，要在平时多做......
3、从这节课的错题情况来看，孩子的薄弱环节在XX方面，我建议从XX方面开始着重练习，再从XX加强巩固、最后从XX做整体提升。
4、从这节课的表现情况来看，孩子很喜欢在我们这上课，特别是在XX时候，显得很积极，这也是我们的教育理念，要从XX方面引导孩子，培养学习兴趣才是关键。
5、从这节课的整体状况来看，孩子总体不错，提别是在XX、XX、XX方面有显著优势，但也有欠缺，比如在XX时候无法XX，对于XX类型的XX无法XX，我们的教育理念是XXXX/XXXX，所以很适合你孩子现在的情况。
这便是体验课的奥秘所在，让家长体验完，就想在你这里学，并想一直学下去。
毕竟，有几个县城校长能做成这IP？——
建立线上免费课社群，制作高质量课程视频，布置课后作业还修改，课后长时间群内答疑，平常高质量群内互动，因为，发出的每个课堂视频，都会让家长觉得——
其他都是先招生收钱再考虑教学效果，你磨练教学再谈收钱，家长放心。
其他都让家长看不到教学内容，你的教学方式、内容家长早已充分了解。
其他的体验课都是“来上课吧”“交钱！”，你的体验课系统降维打击。
这就是机构零成本起步的方法，投入的无非是时间和精力，成本可忽略不计，
检验的是自己市场、和教学能力，无缝衔接到起步单干，就能最快让机构走上正轨。

02、如果你已经起步
机构起步除教学外，最棘手的莫过于招生问题。
关于地推招生。99%的机构地推招生，是产出人力、物力、财力，就是没有吸引力。更谈不上到店率....
所以下面内容，教你什么才是机构地推运营的逻辑。
其实，地推也就两个方面：
1、居民、周边、小区要覆盖
2、引流、转化、到店要套紧
才能将地推的效果最大化。

灵感来自于商家押在居民门把手上的传单，俗称扫楼。但对于传单，多数人是看都懒得看一眼，更不注意传单内容，下一秒就扔垃圾桶。
怎么让人感兴趣，想看？
先制作一批信封。上1688买就好，500个才20元成本...

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信封批发商-信封制造商 -阿里巴巴
再制作一批《福利卡》，卡上写：
精心准备X分资料，比如，你是做小学辅导，就写：

添加XX（地区名）XX（辅导科目）X（姓）老师微信，
免费送以下资料，电子版永久保存！
1、《小学数学知识点大纲全解析》
2、《小学语文阅读练习技巧大全》
3、《小学需掌握的30个速算技巧》
4、每周免费发送小学辅导资料一套（试卷、知识点、复习题.....）
附：别丢这张小卡片哦~扫码加微信就发给你，已经免费发送出1000+份啦！
下方附上微信二维码。

资料怎么来？
1、淘宝上搜【小学资料书】看到类似有用资料都买下来，再用图转文软件扫描，存入电子版，就成了你的干货资料。
2、如果嫌麻烦，那就用搜狗微信：
小学语文的相关微信公众号文章 - 搜狗微信搜索
能查到所有公众号的文章和干货，粘贴复制到自己文档，也就成了免费福利干货。
比如你搜【小学语文】，也就有了：

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那你也就有了自己的资料库存：

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将《福利卡》装入买来的信封中，然后插在附近居民楼的门缝。
为什么是信封？
1、人对“拆包装”是极其乐意的，想想你拆快递、拆包装、开盲盒，因为有种未知神秘。
2、在这个信息传递无比快捷的时代，信封无疑是个稀奇玩意，且大家都认识，看到信封，潜意识是有信息给我，也就乐于打开看。
3、测试后发现，信封远比普通传单更让人接受。
为什么是《福利卡》？
1、你对人宣传一个东西，他多半是抵触。但是你给他有价值的东西，便很容易接受；
2、相比普通传单的“XX辅导班报名啦”“XX课开班啦”的宣传形式；
3、你从一个想要卖出课程的人，变成一个价值给予的人，客户更愿意与你接触。
4、维信二维码引流来家长到微信慢慢转化。
为什么是居民楼？
在街上，你发出的传单，下一秒就被接到的路人丢进垃圾桶。
居民楼门上的信封，多半会被人拿进家里，从拆开封信，到看到福利卡，但凡是小学家长，大概率不会丢，因为如果丢掉，他失去的是：

1、《小学数学知识点大纲全解析》
2、《小学语文阅读练习技巧大全》
3、《小学需掌握的30个速算技巧》
4、每月免费发送小学辅导资料一套（试卷、知识点、复习题）

所以，多数家长会选择先加上微信看看....

既然加上，那就要套牢了。

套牢有三步：
1、如实发送承诺的资料（电子版）搭线：

1、《小学数学知识点大纲全解析》
2、《小学语文阅读练习技巧大全》
3、《小学需掌握的30个速算技巧》
4、每周免费发送小学辅导资料一套（试卷、知识点、复习题）

顺带给家长说一句：如果电子版的孩子看不方便，可以到我们机构免费领取纸质版本哦，机构地址：XXX。
毕竟是周边居民，有概率让家长到店一次。
2、朋友圈人设打造赢得信任
家长多半会打开你的朋友圈，翻几个朋友圈看看。
所以在朋友圈，“XX班报名啦”“XX活动，优惠啦”的朋友圈内容能少发就少发吧。多数家长看了是无感的。
能发的就是【教育人设】：
1、比如晒机构的照片、背景、环境。
2、比如晒学生家长评价，与感谢视频（一有家长夸机构，便邀请拍学情反馈存档，拍完后送礼感谢）
让家长从这几方面说内容——我们机构教啥？孩子有啥进步？怎么证明？
（每个夸我们家长，我们都库存大概半分钟的视频存档）
3、比如晒学生逆袭故事，从以前是怎么样，到报名你机构后怎么样，虽然老套，但人都爱看故事嘛...
4、比如晒机构的各个奖状（故事来历）、老师证书、表示对课程实力的自豪感；比如晒学生的奖状，在学校成绩提成情况
4、比如冷门学科知识，校长与业内人士互动，参加活动
5、比如晒课堂招、老师工作状态照、以及专业学习资料
6、比如晒学生报名数量，说感谢这个月多少家长选择我们。
7、比如转发媒体报道表示强自豪（其实是：http://ruanwen.lusongsong.com/taocan/#c2买的……）
8、比如晒晒奖牌，表示对机构的自豪感（奖牌这里买：https://s.taobao.com/search?q=%E5%A5%96%E7%89%8C）
9、比如晒老师给家长做学情反馈的凭证（电话打XX分钟，说哪些内容、微信发多少内容，说哪些情况）
10、比如晒自己课程学习和其他机构的差别（课程、课时、教学、学情记录）
每天至少三次朋友圈，
时间分别是——
上午：8:00—9:00，毕竟刚是上班前，习惯性刷朋友圈再开始一天工作。
中午：12:00—13:00，午饭时间，一边吃饭一边刷朋友圈也是常态。
晚上：20:00—21:00，下班回家吃完饭，躺沙发刷朋友圈，也是一天中的“享受”。

毕竟微信好友的上限5000人，所以除开朋友圈营销宣传，
微信私信的价值也要榨干，才不浪费每一个微信好友。
每周免费发送两个内容：
小学辅导资料一套（试卷、知识点、复习题...）+免费体验价值XX元课程一节（附上体验课电子券，其实就是一张图片）
并告知家长：
1）体验课具体时间、地点、老师联系方式。
2）本节课课堂内容（尽量量化，例如X个知识点解析，X道题型辅导，让家长感到，若不让孩子来听一节，岂不就失去了这些知识？）
3）如果来不成，电子券可以转给别人来听（如果家长是在无需求，有概率让他送给其他人）
当然，经常发，部分家长会厌烦，那就时不时在朋友圈展示“家长好评”（没有就P点）
说是看完X老师，发的XX免费资料，对孩子帮助很大，比如XXX，感谢X老师的免费资料分享，辛苦了~
让家长珍惜，也就重视你的价值给予沟通。
就这样——
每天用朋友圈【教育人设】宣传来吸引、教育、打动家长。让他一天中看见你3次，一周21次。
每周用私信【价值给予】免费有用的资料+体验课程，来铺垫、联系、感动家长。与他一月接触4次
3、到店体验课做转化
通过以上铺垫，意向家长多半让孩子上一节体验课试试，那同样是机构的免费体验课。体验课都在多，你的有何不同？
普通体验课是从“邀约体验”到“上完啦？怎么样？”到“报名啦”的生硬套路
你只需要做好4个阶段，与家长和学生触达。
参考上文《怎么系统办好一次体验课》，也是从课前、课中、课后和家长触达。

这就是居民楼的发单覆盖的法则
1）从信封+福利卡与家长建立触达，绕过传单宣传给人的反感
2）到引流到微信朋友圈+私信的教育和接触，高度粘性触达家长
3）再到免费体验课邀约转化，就算不来也有转介绍概率。
就这么一个扫楼的简单地推渠道，
有分校校长执行到位，每到报名季高峰前半个月执行，一个月招生200+...

03、机构运营之管理

我会把这句话一直说下去：
只做赚钱的管理，而不是为管理而管理。

以赚钱为导向的机构管理——教培机构的管理核心便是教学。教学的管理核心便是教学效果，教学效果的核心便是为了口碑
那么：教务管理就为口碑，一切增加口碑的管理都做，这样才赚钱。
毕竟：
机构口碑作用=老生续报（复购）+老生传播（拉新）
首要任务当然是保证教学的质量。
软要求：经常组织机构老师内部赛课、磨课是OK的。
硬实力：每节课至少让老师提前刷1-3遍才能让老师提前熟悉教学内容。
......等等教务细化的相关工作，包括但不仅限于：教研（明白教什么、怎么教）教务（明白课程怎么排怎么协调）效果（课前、课中、课后的相应动作保证课程内容传输的有效性）服务（除开上课，家长反馈、学情记录、效果外化等教学服务工作怎么开展）
除了这些增加机构硬实力的教务管理。
对于老师，可以设置个重要考核指标：续班率
如果你觉得当一个管理者，就要管理好手下的每个员工，让他们时时刻刻，按照自己制定的标准去执行，但事实上，却忘记了管理是为绩效服务的，你让老师上下班打卡，迟到早退都要扣钱，看似能让每位老师按时上下班，但没人会专心为你干，没必要用教条式的管理去对老师做形式上的约束。
反正我对老师的要求非常放松.....除了上课时候的硬性要求，其他时间，迟到、早退，办公室吃零食、打游戏....甚至是带宠物，只要管理好，也都OK的。

因为对老师的考核，重点放在续班率上：续班率=（续报下期学生÷所带学生总人数）×100%，
为什么要重点考核续报率？——
1）如果老师所教的学生没有效果，家长也不会再给机构交钱（老师会想办法把教学做好）
2）如果老师对家长的亲密度和教学服务没做好，家长不会再给机构交钱（老师会主动维护家长）
3）每个老师会去思考如何让自己班上学生的家长继续交钱（负责人就变得轻松了）
4）如果老师不为续报考虑，工作上也不会想着怎么服务好学生和家长（老师会有紧迫感）
5）如果孩子在机构学得不好、或不开心，也不会叫自己家长再给机构交钱（老师会主动维护学生）

老师都不管续报率只管教学，那怎么赚钱这个问题还是堆在你这，最后发现也没赚到啥钱，而你还以为是“管理”不严格。所以，老师端的管理，将重点放在续报率的考核上
续班率绩效可以分几个档次（把不可抗力因素除外）：续班率100%为优秀；续保率95%以上为良好；续率在90%-95%为一般；续班率低于90%以下为不合格。
续班率100%的老师当然要重点奖励，续班率低于90%的当然要重点提醒。

2、进阶的机构管理
如果能做好上面的管理，那就继续精进，做好下面的企业进阶管理。
理论上管理就是计划、组织、领导、控制。（教材上的知识，但落后市场10年了.....）
大众说管理就是搭班子、定战略、带队伍。（说了几句「有用」的废话....）

真正的管理是什么？
思考一件事：应该让谁干？
教培机构有四件事：企业规划、带领队伍、执行落地、监督纠偏
1、企业规划
自己想的事情，就是企业规划，方向不对，努力就白费，别让下属战术上的勤奋来掩饰你战略上的无能。无非是思考卖什么（课程），怎么卖（市场），卖到什么程度（规模）
2、带领队伍
让下属想事，那才叫带领队伍，毕竟只有让员工带着脑袋做事，你自己才会轻松，不然企业大大小小的事情，最后还是堆到你这来，企业注定无法进步，所以你要让下属自己学会思考怎么去处理。
3、监督纠偏
让下属把事情做好，叫做监督纠偏，你得随时考核监督，及时引到正确的方向来，在执行过程中指导、调整、纠正到正确的道路上来，直到员工会干后引到标准的道路上来。
4、执行落地
自己做事，这才是真正的落地执行，有人会说，落地执行不是员工的事情吗？校长为什么要去做？如果校长不会做事就只会被员工牵着鼻子走，因为你自己没干过，执行细节和问题，以及解决方案，你都不知道。想想多少校长遇到问题就只会开会讨论方案，去问员工怎么办？而员工只会告诉你一个，让他们自己轻松让你付出更多成本的办法。校长亲自执行，之后再定管理方案，谁也别想蒙你，因为你懂执行中的每个细节。

核心是还是那句话：
管理是为赚钱服务的，是让事情可控并让员工价值最大化。
以下是经实践后，
有效的机构管理方式。
1、新入职常见问题答疑库（省去新员工入职培训）
2、机构日报系统（着眼于每天的每件事）
3、经验留存库（留下最好的经验）
一、建立《新入职常见问题答疑库》

常见问题，就是机构运营的日常问题。
培训机构，怎么让新来的员工，可以更快上手，在机构，我成立过新入职员工手册，供员工阅读，甚至还设置考核，但效果甚微。
最好用的，就是建立《新入职常见问题答疑库》，最大限度节省了新入职员工的培训问题。能让多数员工做到最快上手。
机构如何建立《新入职常见问题答疑库》？
做到以下三步就好：

1、常见问题由谁提出？
新入职的老师（俗称助教或者实习生），刚来到机构，肯定会有很多疑问，大大小小的事情一大堆，很多时候机构的培养是通过口头讲解，无论是校长讲，还是主管讲，好一点的机构会有新员工入职培训，但效果不怎么好。
最好的方式是员工带着问题去找答案。
所以，新入职的员工，将自己每天工作中遇到的问题形成文字上交，如果找不到合适的人回答，那前期一定是校长回答，后面可以是由教学主管（也就所谓好老师）回答问题。并把问题和回答放入《新入职常见问题答疑库》，这样持续大概1-2个月时间，几乎就会有很多新入职的问题，也就是50多个常见问题，且之后新入职的老师，一旦遇到问题，里面找答案。
2、由谁来回答常见问题？
机构初创期，老板自己来回答是最好的，因为初创期的问题，往往最棘手也最需要解决，关系到机构的发展，到后期工作进入正轨，往往是一些细节问题，那么可以是主管来回答，哪怕最开始机构只有一个员工，也尽可能让员工在工作中多问为什么，你回答后整理成文档，再后来员工多了，就换成主管来答。
3、这样做有什么用？
1、对于新员工来说，长期坚持下来，在每个员工提问之前，需要去答疑库翻找之前的答案，当然也要阅读其他问题的答案，自然也熟悉了很多问题的解决方法，带着问题找答案，员工往往学习得更快。
2、对于老员工而言，在被提问后，主管、组长、要把自己的经验保存成文档，其他同事可以学习，就算离职也把工作经验留下了。
3、对于机构成本而言，每次有新员工入职，大部分问题，《机构常见问题答疑库》就能解决，否则大大小小的事情还是堆到老板这来。有了《机构常见问题答疑库》，新员工自己翻阅就可以。
当我把《机构常见问题答疑库》做好了，发现非常好用....这就是一本新入职员工的培训大纲，新入职的员工，有任何疑惑，都会在里面找答案，如果没找到答案，自己就把问题写入，又是一个补充。这几乎能回答新入职员工80%的培训问题。
想想一个新员工入职，工作中的疑惑去问同事，同事的回答大概率会有差别，去问校长，
也最快能够让新入职的人熟悉机构的工作状态，也最快能上手给机构创造效益。
二、机构日报系统（着眼于每天的每件事）
日报如果是：
1、今天的工作任务
2、明天的工作计划
3、今天的工作总结
4、对于工作的感悟和想法
.....
要是员工的日报要求是这些，那员工多半是极度敷衍...
因为在机构，老师做的事情早就形成规范，只要执行就好；明天的工作计划，一半是由机构定，一半是自己的工作职责，没啥可写的；今天的工作总结，无非是说些无关紧要的经验；
累了一天，对今天的工作只想画上句号，更提不出有啥想法和感悟。

这些为了管理而管理的日报系统，看似完美、实则鸡肋。
所以，我只要员工在日报中回答两个问题：
1、今天做了什么事情？
2、怎么把这些事情做得更好？
不需要所谓的工作感悟、工作计划、工作总结，这些华而不实的东西，我只要你在自己的岗位上，着眼于今天工作的几件事情，并且思考如何可以做得更好。
每个员工可以把自己的日报抄送到群里，互相都可以看对方做了哪些事情，已经怎么去思考把事情做好。做到这一步还不够，要想员工重视日报，能每天写干货，要把日报考核与绩挂钩才行，日报考核分成三等，属于几等，从日报中就能看出来
一等日报当然是奖励（拿当月工资的110%，或者加着奖金）：是真的想尽办法要把工作做好，例如经常提出有建设性的想法，并且自己也不断实践。
二等日报（保持不变）：是能够把本质工作做好，例如能完成好自己的本职工作，说明工作中规中矩。
三等日报（适当敲打）：可以是询问是否工作遇到啥困难，也可以是谈话聊聊，问问之后想法和规划。
对于又能力有意向的员工，要优待，所以连续三个月拿一等日报，可以直接涨薪。
对于混吃敷衍工作的员工，要敲打，如果连续三个月拿三等日报，可以做出相应处罚。
这样的日报有什么好处？
1、每位员工的日报是全员可见，相互工作的经验可以最快学习到。
2、工作相互监督，对方每天干了什么事、怎么干的，员工内部都看得到。
3、工作态度决定工作结果，日报写得好的员工，工作结果不会差到哪去。
4、为了让普通员工，看到优秀员工的工作方式。且自己能私下模仿，潜移默化就学到很多。

三、成立《校长经验库》
第一个方法：建立《新入职常见问题答疑库》，是应对机构老师离职，新来老师如何最快上岗的问题。
第二个方法：建立机构日报系统（着眼于每天的每件事），是为了促进员工认真工作，普通员工可以极大限度学习模仿优秀老师的工作经验。让机构的优秀老师更多，尽量做到老师去核心化问题。
如果以上两个方法还不够，再加上一个问题成立《校长经验库》基本能将优秀老师的经验学来，且知道如果培养员工，很大程度也有了优秀老师的培养模板。

1、经验从哪来？
员工（包括组长、主管），每周出一条自己本周最实用的经验，发送到你这边，你只需要把有价值的经验分类。大体可分为招生、教学、管理、市场、续报、外化...

校长挑选出做好的1条全体通报表扬，最敷衍的1条全体通报批评。连续3次敷衍给出惩罚，连续3次表扬给出奖励

一直强调：校长是机构的天花板，所以，身为一校之长——
学会利用《新入职常见问题答疑库》快速培养新入职员工上手。协调新员工和岗位匹配的关系，最快向好员工迈进。
落实《机构日报系统》，协调员工和机构进步的关系，让员工互相看齐，看其他老师每天做啥，自己潜移默化也就模仿。校长也能指导员工着眼当下事情，并只思考如何把事情做得更好，从看每人日报中也就提高了机构细节指导意识。
建立《校长经验库》，协调机构教务发展关系，将最好的经验，留存下来，过不了多久，你也就知道一个好老师的培养模式应该怎么做。

完。

作者: M9D 时间: 2023-1-1 10:17
教育培训机构其实并不像我们想象的那样，是简单的老师教学生，学生多了就找来更多的老师教学那么简单，要想做好，首先还是要端正自己的心态，向标准化和正规化进军。
高思教育集团总裁李川老师在钉子学院磨心共创会·北京站上从用户、对手、行业趋势3个角度思考教培行业的问题，通过教育本质摸清影响教培机构发展的关键因素，最终看清教培机构终局问题等内容。

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一、思考问题的三个角度
教培机构可以从用户、竞争者、行业趋势角度思考问题。
1、看用户
从用户角度思考问题，即从极致的用户体验出发，思考怎么找到他的核心需求，怎么满足他的需求，怎么解决他的问题。
李川老师在拜访南方的某位校长时，就亲自见识了这位校长的死磕精神：不管多忙，这位校长都会抽时间，盯着观察家长、孩子下课后的表情，判断家长、孩子的满意度，一旦家长、孩子有不满意，就立即解决。

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毫无悬念，该校长所在的机构是所在区域的龙头老大，有多个分校区，在当地学生、家长中的声誉极高。
李川老师做教育十年，接触了不少的教育从业者，在与不少教培机构的校长聊过之后，发现教培行业存在明显的反比定律、正比定律、死磕定律。

反比定律（招生）越是与你聊招生的校长，聊得越多，学校越小。
正比定律（教师招聘）越是与你聊招老师的校长，聊得越多，学校越好。学校用在招老师上的心思越大，招老师的效果越好，学生的学习效果也越有保障。
死磕定律（用户体验）越死磕用户体验的学校，发展得越好。

综合教培行业的3大定律，再看做得好的教培机构，你就能更深刻的体会从用户角度思考问题，从极致的用户体验出发的意义。
企业的坚持和方向，一定要围绕用户体验、用户需求。
2、看对手
从竞争对手出发，研究竞争对手，是教培机构快速成长的捷径。
不少教培机构管理者都是一线教学人员出生，而在教育行业中，老师在身份认同上有一定的优越感，就导致很多人不能沉下心来，去承认、研究对手的好。
而那些能够沉下心来，花时间研究透彻竞争对手的企业，大多生存得很不错。
南方W市的某区域学校目前是同品牌北京校区的2倍规模以上，从3年前的同期在读的2万人，到现在的7万人，今年秋季预计将超过10万人。W市的这家区域学校的校长对当地的竞争对手研究得非常透，对对方的了解甚至超过了对方的工作人员。
教培行业管理者一定要心怀敬畏，保持空杯心态，只有放低姿态，才能沉下心来向竞争对手学习。

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多了解竞争对手的招生、办学、管理优势，沉下心来向对手学习，不仅要看员工收集的信息，更要自己亲自去考察。
3、看行业趋势
雷军曾用2年时间修完武汉大学的学位，3年成为金山的CEO，而2007年金山上市后的第二天雷军就辞职了。
其实，从2004年雷军就开始反思，曾经自己在面试中拒绝过马云，但后来几年被马云远远超越，而自己做的金山词霸、金山毒霸也没有达到预期的效果。雷军认为主要是由于自己没有跟上大势。
于是，从金山辞职后，就做了顺为基金，取意“顺势而为”。后来，2010年，雷军又做了小米，10年时间，小米在行业内取得的成绩有目共睹。
雷军用20年的职业生涯总结了顺势的重要性，用雷军的话说：站在风口，猪也能飞起来。
教培机构的生存，同样要考虑行业大势，顺势而为。在科技时代大势下，教培行业发展就要考虑向科技借势。

二、教培机构的发展
您是否正在为机构的发展揪心？
发展的前提，是能不能找到事物的本质规律。教育培训企业要想获得长足发展，就需要明确教育的本质属性。
教育培训本质是服务业。
服务业的属性，决定了教育培训机构想要获得长足发展就需要解决标准化、复制的速度、管理的问题。
1、标准化
服务业的本质，是一个人对另一个人的服务、产生影响作用，可以看到服务业标准化是一个比较难的问题。
服务业要做大，第一条就要考虑标准化的问题，将能标准化的内容都标准化。
教育行业，需要思考课上老师讲什么？怎么讲？如何呈现？这些内容如何做到标准化的。
如果从单个老师讲课来说，也许有中小机构校长说“我们的张老师比某知名机构的老师厉害多了”，但是其他老师的教学水平却很难与某知名机构老师实力抗衡。
影响教培机构扩张的一个很大的因素是教学的标准化。
不少万人区域学校的校长反馈，机构可以随时开分校，招生也不是问题，但是招不到合适的老师，不能确保新增分校的教学水平，就不敢开。

2、复制的速度
我们外出就餐时，不少人有过这样的经历。某个味道很不错的中餐馆老店，几十年可能还只有一家老店，或是经过几年发展之后，开的分店，里面的味道和老店比还是欠点火候。
这里中餐馆发展缓慢，很重要的一个原因在于厨师手艺的标准化的复制比较难，复制速度慢，进而影响了中餐馆规模的扩大。
教育行业也有类似的发展困境。
教培行业想要获得快速发展，就需要解决影响教培机构发展标准化复制速度的因素。
首先，是老师的招聘问题。
人才是影响教培机构发展的核心因素，不少机构反馈招老师比招学生难多了。
想要复制速度更快，就需要多花一些时间招聘优秀的老师。这也是为什么很多优秀教育机构重视校招的原因，从10个人里面挑选一个优秀候选人，比3个人里面挑一个要容易很多。
老师的起点更高一些，其成长速度也会快很多，就给教培机构节省了很多时间。

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其次，是教研的输出问题。
公立校的老师，因为缺乏分享，教研方面发力不足，大部分时间都要靠老师自己摸索，一般3年才能培养一个老师，而私立学校拥有完善的教师培训、教研体系，三个月就能培养一名老师。
教研输出是可以把一个老师的教学经验、成果，具象化出来，方便更快速的复制。
再次，是老师的教学输出。
不同老师教学的输出的差异比较大，尤其是名师与一般老师相比更为明显。一些机构在向外扩张开分校的过程中，来不及快速招到大批的优秀老师，就借助互联网的力量，采用双师的模式。双师由于其教学的标准化，能够快速的复制。

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拥有更高起点的教师基础，标准化的教研输出，标准化的教学输出，教培机构的复制速度就会极大提高。
3、管理
不同于制造业、互联网行业，服务行业存在明显的规模不经济。
服务业一般一个人服务多少人是相匹配的，当规模增大时，边际成本反而可能会增加，边际效益对应下降，因为人增多，反而因为多设置的管理层，管理成本增加，会消耗更多的成本。
教培机构在发展的过程中，就会面临一个管理的问题，规模越大，管理方面的规模不经济效应越明显。
管理方面的成本，也限制了教培机构的发展。
老师的管理最难，成本相对更高，而辅导老师、助教辅导老师的管理更容易一些，成本相对更低。
近年不少机构在开分校的过程中采用双师模式，就是借此降低机构管理的难度，减少机构的管理成本，从而提高扩张的速度。
三、教培机构发展的终局问题
除了关注发展问题，不少校长还关注教培机构发展的终局问题，尤其是在科技对教育行业形成重大冲击的时代。李川老师从用户、趋势、竞争对手帮大家拨开教培机构发展终局问题的迷雾。
1、看用户
首先需要明确教育的本质。
教育的本质一方面是传道授业解惑，另一方面是激励鼓舞唤醒。教培行业，一是解决知识问题，二是解决服务问题。
纵观各大教培机构的招生现状，一般续班率高的，辅导老师教学效果不一定是最好的，但一定是特别用心、有责任心、有爱心的。
某机构的教务老师，在考察老师的教学质量时，尝试了很多种方法，最后发现通过从外面直接观察有多少人在看黑板，来判断老师讲得好不好，效果特别明显。
这里教务老师间接通过学生了解老师的教学水平。
教培行业，知识获取方面，辅导老师的作用渐渐被人机交互取代，人工智能无论如何发展，也不能取代老师对学生的情感倾注。
线下教培机构的教育知识属性，可能会被替代，但教育的服务属性是其他线上机构没办法取代的。
2、看趋势
前面5000年教育发展并没有太大变化，从2014年开始，教育行业每年至少以一倍的速度变化。
为什么过去5000多年教育的发展没有太大的变化？
从中医和西医的对比，就能看出来。中医发展几千年，1个人要看所有的病，每一个方面能放到的经历有限，发展的速度非常慢。而西医虽然才发展200多年，但医生们分工化操作，每个领域划分得足够细致，医生们有机会把一个方向研究透。
当技术与教育结合，教育发展速度就会发生翻天腹地的变化，未来10年教育的变革会超过过去5000年。

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需要明确这里的技术不仅仅是互联网，还包括ABC（人工智能、大数据、云）。
当前科技与教育刚刚结合，还处于一个摸索的阶段，可能一些机构在借助科技发展的过程中遇到了一些问题。但需要明确的是，教育和科技结合是大势所趋，早一点跑通，也就给了机构发展更多的机会。
3、看对手
2014年以前，在线教育处于摸索期，而彼时的线下培训市场风生水起。随后几年，在线教育企业迅猛发展，线下机构单科一期招生2万，已经很不错了，而线上机构轻松实现单科10万以上的同时在线听课。
在线网校迅猛发展，教师传道授业解惑的属性越来越多的被线上AI取代，线上获客的优势明显。但不管如何借助线上，面对面信息沟通的优势没有办法被取代。
面对竞争对手，线下教培机构一定以空杯心态去办学校，思考线下可以借鉴的模式，并充分发挥线下的服务优势。
弄清楚影教培行业发展、终局的深层次问题，明确教育行业的总趋势在哪。
当你从用户、对手、行业趋势3个角度思考去教培行业问题，你会发现当下的很多问题都能迎刃而解。通过教育本质摸清影响教培机构发展的关键因素，最终看清教培机构终局问题。
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高思教育，中国知名的集教育产品研发、教学内容和服务输出于一体的创新型科技教育集团。基于多年来对教育的深耕和技术的储备，高思拥有雄厚的教研教学经验和科研实力，并面向行业全面推进平台化战略，致力于成为“内容和科技驱动的K12教育赋能平台”。集团坚持S2b2c战略路线，聚焦OMO新教育场景，打造内容和服务优势，联合各行业伙伴，帮助全国K12学校取得成功，帮助更多学生爱上学习、收获成长。近年来高思教育相继推出爱学习、爱提分、爱尖子三大互联网教育品牌，并在北京拥有五十余家个性化教学实验基地，利用前沿的互联网技术和大数据应用，更好的构建教育赋能新生态。

作者: 8xL 时间: 2023-1-1 10:18
我大二的时候，和朋友一起开了个辅导班，起步阶段发展的还行吧。
因为教育这块投资成本低，利润高，我们半个月找到了将近20个孩子，很快就回本了。
后来由于辅导班人数激增，在扩大规模的战略决策上，吃了不少的亏，再加上合伙人之间的矛盾，及国家的政策变化，导致后来不得不转让掉了。
现在营销这块，也为不少的的企业成功策划过，这里结合我之前的教育行业创业经验，给你几条建议，希望对你初期的发展能有所帮助。
1.初期选址这块是重中之重。

在创业之前，首先做好你的市场定位，细分到具体的某类人群。
教育这块，最核心的是把你的价格和服务跟人群匹配上，如果初期没什么名气，可能一来想做高端市场的话，非常难。
低端人群的消费力也不行，因此最好是选择中端人群。
在这里确定好你的目标客户之后，然后多调查几个地方，最好是让中介也帮忙协助一起找。
周围竞争对手多的不要做，市场再大，你刚进去的话，也很难出头。
周围没有一个竞争对手的，也要谨慎了，可能这边根本没这块需求。
最好的方式是观察，同类其他的教育机构运营情况，例如：针对小孩的英语培训机构，跆拳道培训机构等，看看他们运营的情况。
如果他们开的非常好，然后周围暂时还没有和自己做的一样的教育培训机构，那么这块绝对是风水宝地。
第二件事就是围绕着这个片区，来选合适的店铺了。
教育机构和别的开店的不一样，家长过来都是很有目的性的，马路边反而让家长觉得不安全。
针对的孩子比较小的话，最好是把店铺放在一楼或二楼，带院子的话那就更好了。
搞儿童培训班，最大的隐患是怕孩子出事，有了院子的话，最多摔一跤。
我当初开辅导班期间，就听说了一个同行新闻。
当时那哥们运气不好吧，辅导班开在马路边，有个小孩子由于玩耍，不小心被车给撞了，最后那哥们赔了200万！
因此，赚小孩子的钱，千万要注意安全。尤其是3-6岁的孩子，真不好管理。
2.确定好选址后，第二件事当然是营销招生了。

这也是教育机构里面最困难的。
因为每个月老师的工资，房租水电等固定成本，不会因为孩子多招一个或少招一个而减少。
教育的这块营销，跟吃喝玩这种营销方式不同，因为教育是对人心智的影响，要想获得家长的信赖，老客户的评价和服务是关键。
因此营销从这两块出发，开始的时候通过和目标客户的鱼塘塘主合作，通过服务价值的塑造吸引他们过来，让他们先免费体验。
获取到第一批种子客户之后，第二阶段去进行种子用户裂变，多收集一些客户见证，这些成功案例会为你在接下来的宣传中，起到至关重要的作用的。
关于具体的营销技巧和渠道，及话术方面，之前文章有详细的介绍过，这里就不再详细展开了。
3.扩大规模。

当你的生源越来越多，手上的资金也越来越多的时候，你的野心会开始膨胀起来。
这时候要注意了，千万别盲目扩张。必须在保持原有的基础上，稳扎稳打。
教育行业，口碑永远是第一位，不要客户一多，服务质量就下去了。
宁愿后面收高价，提高服务质量，否则口碑一旦弄差的话，生源会急剧下滑。
4.老师素质这块，必须自己亲自把关。

前期没多少生源的时候，自己亲自教学，因为是自己的事业，所以教学会非常认真。
家长都是会看在眼里的，你付不负责，孩子自己也能体会到。
外面招聘过来的老师，毕竟只是想来挣点钱的，如果一开始就让别人教，没教好的话，种子用户很快就没了，你就等着倒闭吧。
后面生源慢慢会越来越多，这个时候，招聘老师千万别舍不得钱。
宁愿招聘有经验的，也别为了省点工资，招来不三不四的。
而且尽量以低底薪高提成的形式来，这样的话才能让老师尽心尽力的教。
宁愿让自己吃亏，也别让老师吃亏，因为老师一旦吃亏了，她这个亏会反映到孩子身上，如果老师多的话，背后的消极情绪，还会传染给其他老师。
教育这块市场，一直都是属于实体行业的红利项目。尤其是现在二胎放开，中产阶级的人越来越多，儿童艺术培训这块市场会越来越大。

看完三件事：

1.点赞，让更多的人也能看到这篇文章（收藏不点赞，都是耍流氓）
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3.关注公众号“boss修炼社”，每天为你分享赚钱项目、营销技巧、个人成长干货。
谢谢你的支持！

作者: K4xCnwUt 时间: 2023-1-1 10:18
大道至简

首先分享你三句话，请细品：

①做教育培训，它是一份有情怀的生意。
②教育培训机构是一门商业生意，不是一门文化艺术。
③专业水平高低和教育培训机构经营没有任何关系。

我在做教培运营管理咨询&培训讲课的过程中，我和很多做教育培训机构投资人有过深入交流，发现几个致命的问题，予以总结：
①大部分培训机构经营者都是专业科班出身，对于市场宣传策划、营销管理以及销售都不精通，唯一的优势就是教学
②很多培训机构经营者觉得自己专业水平高，那么培训机构就做的好，以为自己教的好，学生就会多。
③没有搭建团队意识，喜欢孤军奋战，只有教学优势反而成为束缚
④专业水平一流，经营管理三流甚至不入流
⑤很少花时间学习和琢磨如何拓展市场招生？如何打造校区品牌？如何提升销售业绩？如何有效管理团队？
现在请你带着以上问题认真的一字不落的阅读这个回答，这个回答会颠覆你的认知，让你对于教育培训机构经营彻底换一个脑子，你的思维认知会进阶好几层。
教育培训机构的创业者大多都是科班老师出身，但是我发现真正把培训机构做大做好的往往不是专业人士，你们想知道这是什么原因呢？
我接触很多培训机构创业者，我发现很多专业人士过多纠结于专业本身，和他们沟通交流三句话不离老本行，而忽略了商业。
对于培训机构而言，教学肯定是最重要的。但是做生意开公司，不是把产品做好就够了。做好产品这是标配，基本功，没有好的产品就是忽悠人，这样肯定做不久。
但是话说回来是不是要把产品做到100分，完美的情况下才能在市场上推广，这是很多教培老师纠结的点，老师道德感极强，觉得教学产品万一出问题，影响个人口碑，个人身誉。其实我想告诉你的是世界上没有100% 完美的产品。
请你思考一下，可口可乐是这个世界上最好喝的饮料吗？耐克是这个世界上最好的运动鞋吗？特斯拉是这个世界上最完美的汽车么？
这个世界上没有一款产品是覆盖所有人（客户群体）的，这个时候我们应该思考自己学校的产品定位，适合于什么样的客户群体，我们只需要抓住这一部分客户，精准营销就可以。
一家教育培训机构除了教学，还有其他多方面的因素，就像我经常对想创业的专业老师讲这么一句话：会炒菜的大厨师不一定能开好饭店。
每个专业水平高或者老师出身的人都想拥有一家教育培训学校，就像每个文艺青年都想有一家书店&咖啡店一样，每个女人都像开餐馆和服装店，貌似没开过培训机构的老师人生是不完整的，给别人打工的时候天天想着当老板。
这个回答希望你认真阅读一遍，我敢拍着胸脯，摸着良心负责任的告诉你，至少帮你节省10—20万元，节省1—2年时间&机会成本，让你少走弯路，快速发展。我的分享全部来自我的实操经验，没有一点点水分，都是我磕磕绊绊，流血流泪的经验总结。

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2013年做教育培训机构的自己，那时候做的是工作室

首先我不想告诉你什么成功经验，因为成功是无法复制的，我这个回答告诉你的更多是培训机构经营失败经验教训，还有我掉过的坑和吃过的亏，所有培训机构的运营底层逻辑都是一样的。
不管你现在准备小打小闹搞工作室，还是大手笔投资做店面，以下分享的内容你都要了解，不然你的下场极有可能就是拿着钱打水漂，或者是赔本赚吆喝，最后是血亏，以经营惨淡或者负债收场。
我要分享你我在教培行业看过的众多校长，他们都掉过哪些坑，他们做过哪些错误的决策，他们有过哪些错误的思维。
当你把别人踩过的坑都知道了，自己总结长记性了，你的培训机构经营成功率自然会大增。
我无论在生活中还是工作中都是一个提倡学习别人失败经验的人，因为成功的因素太多了，我无法效仿掌控，但是失败的因素我是可以借鉴并且掌控的。俗话说：前事不忘，后事之师

千言万语一句话：开一家教育培训机构的本质就是开一家商业公司，请用经营商业公司的思维去经营教育培训机构。

这是本人在校区运营管理过程中做的一个表格，这个表格是我依据RMCS管理模型做的，每个月逐一盯对我管理的几位校长，通过每一项的数据去考核监督校区运营状况。这些很多经营艺术培训机构的校长一看，瞬间傻眼，惊讶地告诉我还有这种专业流程操作。

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这些运营分析方法我已经整理出来，链接如下：

中小型教育培训机构从哪些层面剖析机构运营数据？教育培训机构做绩效考核，有哪些常用的考核指标？0 赞同 · 0 评论回答
以下是我和一位县城办学教育投资人的聊天记录，这位投资人90后，做了3年的教育，现在有近20位员工，校区年流水300多万，马上也准备开分校。
各位看一看，为什么她能够做的如此之好，根本原因不是因为他懂教学，而是他懂人性，会领导管理类团队，会做机制，懂得成就员工，让员工兢兢业业服务好每一位家长，口碑在地区爆棚。

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所以我一直不断强调做培训机构的本质就是做一家公司，难度系数和开公司是一模一样的，不是某些外行业说的那样，租个房子，摆上桌椅，招聘几个老师就开张收费了。如果你非要拿小作坊、黑机构给我说事，我也无言以对，这些都不在我们讨论范围之内。现在双减政策打击学科培训机构，未来对于培训机构的管理也会越来越规范，建议正规办学，不要想着歪门邪道的模式。
这篇回答我主要从三大板块逐一做详尽分享：

①管理思维陷阱篇

②运营发展瓶颈篇

③日常经营常见误区

顺便加一句话，回答末尾有彩蛋也请不要错过。

校长的思维，这是一所学校发展的天花板，校长的高度决定了团队的高度，决定了培训机构的发展速度。
一：管理思维陷阱篇

现在分享经营失败校长的四大穷人思维：
①旱涝保收思维

我曾遇到一位校长和他相处发现，学校发展不起来最大的因素是他有“旱涝保收”的想法！这位校长说: 自己并不奢望把学校做多大，一家校区400多学生，每年只要生源稳定，招生与流失平衡就行，这样自己每年至少有近百万进账，比打工不知强多少倍。我听完这番话，顿时有点目瞪口呆！口乃心之门户，如果你是这家学校的员工，听到你的校长口中说出这样的话，你会是何感想呢？
旱涝保收想法，这让一所学校几乎丧失了市场竞争力，没有了活力！校长凡事以个人利益为主。校长满足于现状，觉得自己赚的还可以，没有必要再扩大规模，多投资还多操心，劳神费心。这样的校长心里几乎没有员工，校长不想发展，但是员工不能不成长和发展啊！员工家里也有妻儿老小，员工也要养家糊口。如果校长觉得员工只是自己赚钱的工具，那么学校员工迟早会走光。成人达己，成就别人达成自己目的。校长没有一颗成就员工之心，员工怎么可能为学校的发展付出努力呢？成就是相互的，员工梦想实现的那一刻，是校长功成名就的时刻。
曾经自己带销售团队，我的师傅告诉我，张盼你小子要是真有本事，请把你的徒弟培养成主管级别，你最差也是经理级别。你把你的徒弟培养成经理级别，你最差也是总监级别。最初我不理解这句话背后的意义，后来我终于明白了。我全力以赴将自己的徒弟带成主管的那一刻，我发现我自己的思维格局和以前大不相同。成就别人的同时我们也在成就自己！
很多员工是需要领导做引导的，领导和员工是需要彼此成就的。
非常喜欢杰克.韦尔奇这句话：
当你成为一名领导之前，你的成功与你个人成长有关；
当你成为一名领导之后，你的成功却与你的下属的成长有关。
做为一名领导，必须要会带人，培训带动团队，培养干部，必须让员工自我管理，这是一个团队领导的责任和使命。校长必须放弃旱涝保收想法，要有成就员工之心！
②你为我做多少事我给你多少钱的思维

这是一种最常见的穷人思维，富人为什么富？无非就是有投资思维、投资眼光，把握机会，敢于投资。这是先舍后得还是先得后舍的逻辑思维问题；先投资后获取还是先获取后投资的投资逻辑。但大部分培训机构校长都有这样一种逻辑思维就是教师要先付出劳动才能给你工资，但他们绝对没有先投资员工然后我再获取的投资逻辑。除非是大的培训机构，首先要培训教师，然后希望教师熟练掌握讲课的技能，教师熟练掌握技能后才能不出差错地为培训机构工作，这是投资逻辑。
校长一定要明白培养人比管理人重要！不要怕培养了员工，员工离职。难道你不培养人，员工就不会离职，学校就会凭空发展起来么？学校靠你一个人会发展起来吗？校长的格局一定要放大，你看看新东方给教育行业培养了多少人才，新东方多少员工离职创业，就连总裁也离职创业，依然没有影响新东方成为教育行业标杆。这是因为新东方从一开始就注重人才培养，人才梯队建设。
在中国城市化进程中，如果一个人敢于投资房地产，哪怕是借来的钱也在地产上搏一搏，我相信这些人都会成为富人。关键一点就是你有没有这样的眼光、这样的思维和这样的勇气。就像现在很多培训机构一样，校长总想利用低价钱去多请几个廉价的教师和服务人员，但他不会愿意和敢出双倍的价钱去请一个能力很强和忠诚度很高的能人，这就是培训机构校长的穷人思维。
真正的人才是最廉价的，因为你给他发 10K的工资，他可以给你创造100K的价值。普通员工你给他 3K的工资，他的能力也只能给你创造5K的价值！

穷人思维的校长总是觉得员工就是学校的成本，多招一个员工就是多发一份工资，多上一份保险，学校多支出一部分钱，给学校多造成一份负担，自己的腰包少赚一份钱。这样的校长是个体户思维，这样的学校做到头不会有大的发展可能，这样的学校总有一天会被市场淘汰。
校长最应该考虑的是员工人效问题而不是员工人数问题。
假如有两种情况
①你有15个员工，每个员工的每月人效是5万。
②你有5个员工，每个员工的每月人效是2000块钱。你会做何选择呢？

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一所培训学校唯一不能省钱的地方就是人力资源，在人力资源方面省的钱，会在你日后运营管理过程中百倍的变相支出，然而不见得有什么效果！招聘不到合适的人在合适的岗位上，校长永远像消防兵一样，时时刻刻处于救火状态！身心疲惫，体力不支！
一个企业找到一个合适的人才可能重换生机，只有大量人才进入学校，学校才能向前发展。校长和员工是一个利益共同体，学校只是一个平台，这个平台上没有人才创造价值就是一个空架子，这样的学校迟早会出局！只是一个时间问题！
校长一定要想明白这么一个，员工的工资真的都是你发的吗？如果一个员工要靠校长发工资那就是学校的负资产。
员工的工资应该是客户给他发的，员工的薪水是从他创造的剩余价值里面提取出来的。让能够创造价值勤奋付出的人留下来，给予发展机会。不能创造价值滥竽充数的人尽快滚蛋，让出位置。避免一颗老鼠屎毁了一锅粥，团队的氛围必须和谐，风气要正，让负能量、嚼舌根的人尽快离开。校长最大的责任是带领员工实现校区的社会价值、经济价值最大化。
③计较下属得到多少的思维

不能让跟随着自己的员工生活品质提高的校长，这就是有问题！校长就是必须让员工赚到钱，让踏实肯干，愿意付出的人赚到钱，这样校长更能赚到钱！
一个无能，自私自利的校长总是喜欢打自己个人的如意算盘，总是算员工从自己这里赚了多少钱，算到最后员工比你更精明，员工也开始算计自己为学校付出了多少。最后你的学校就是一种利益交换的文化氛围，员工就是买卖思维，你的团队很容易被别的机构挖墙脚，你的团队只是形式上的统一存在而已，经不起大风大浪。倘若学校一遇经营困境，员工立刻拍屁股走人。
一位培训机构校长年初给市场部定好任务，如果年底能超出行业增长10%以上的，培训机构将每人奖励市场人员5万元，奖励经理10万元，奖励营销副总30万元。在这样的奖金激励下，整个市场部像疯狂了一样，个个奋勇向前，到了年中的时候，业绩已经完成全年任务的70%。校长看看数据，寻思这样下去他们不是很轻易就拿到一大笔奖金？
于是，找来人力资源部经理商讨一番，认为考核方案要重新来定，于是培训机构出台新的考核方案，改考核销量为考核利润。当然，改动后的考核方案当然只对校长有利，整个市场队伍看完校长的方案后都像泄了气的皮球，蔫了！这样言而无信的校长问题在哪里？也是因为存在计算下属得益多少这种穷人思维作怪。一位成功的校长跟我说一句话，他说他的成功秘诀就是从来不眼红别人得到多少，只要自己有钱赚就行。一语中的啊！
聪明的校长一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，你就活的很累，那你就肯定没有合作思维。合作思维是现代人，特别是现代校长必备的一种特征；没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法完成任何一项事业。
小鸡跟着你走，那是因为你手里有米！

④跟下属抢功的思维

团队管理大忌：跟上级争风，跟平级争宠，跟下属抢功
很多校长说：为什么找不到人才？我认识的一位校长自己每天做着HR的事情，天天打招聘电话，可是效果不是特别好。
我曾反问：如果有人才给你，你能留得住吗？为什么留不住人才？原因当然很多，但有一点是校长们很少考虑过的，那就是校长喜欢跟下属抢功。
作为管理者带团队，你永远要记住：

功劳荣誉全部都是团队的，委屈过错全部都是你个人的。

跟下属抢功的领导最后都会成为孤家寡人，团队和你离心离德。

跟下属抢功的校长共同特点是他们都是属于事必躬亲型的校长，什么事都要自己过问，什么权力也不愿意下放，仿佛害怕别人吃掉他的培训学校一样。当然，他们对待工作的敬业精神都是很可嘉的，他们对待事情的专注程度也是值得学习的。但有一样不好之处就是这样做下去，校长很累，培训机构很难留住人才，企业发展可忧！这样的培训学校做下去永远都是小作坊规模！一般是一年换一茬员工，不得人心，留不住人。
一位做儿童美术培训机构校长，他总是埋怨下属没有能力，说下属不如他能力强。原因何在？我发现这位校长每次试听课咨单喜欢冲锋陷阵，而且她的咨单效果也不错，这位校长之所以能把课程卖出去，原因无他---校长可以降价或者给学员优惠，而其他课程顾问没有这样的权力。
开会时，校长总是对这些课程顾问进行批评，说他们没有能力，说自己一出马就能把学员搞定。面对这样境况，课程顾问又不敢反驳。这样一来二往，员工在这家培训学校里觉得发挥不了自己的能力，功劳都给校长抢去了，留下来也没有啥意思。
现在95后员工也比较个性，觉得你行你上就是了，你说我不行，我不伺候你就得了。

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校长必须要有平台思维，你是在搭建一个平台，招徕人才，让各种信息、人才、技术、市场、管理等要素在这个平台上组合互动，产生经济效益价值。通过培训学校这个平台把优质资源都聚集起来、整合起来，然后深度地挖掘它，最终产生裂变，又使资源之间发生关系和互动，实现经济价值倍增的创新创造。
请你去和五家校区以上的校长沟通交流，他脑子里基本都在想着制度、规则、系统、人才这些问题。学校的发展离不开人才，需要聚天下英才，学校的未来急需大批高素质青年人才。只有他们的到来，才能给学校的发展注入活力和动力。为了吸引人才，你需要认真思考如何做到人尽其才，拓宽引才渠道，优化内部制度，积极争取人才。

如果把做学校比作玩一场游戏，那么校长就是这个游戏规则的制定者，同时也得筛选什么样角色参与进来，大脑要有清晰的画像。
校长经营学校躺着赚钱的日子已经一去不复返了，教育培训行业入局者众多血海一片，而且专业的人也是与日俱增。在这一场行业竞争角逐中，人才永远是稀缺资源。
二：运营发展瓶颈篇

①只顾眼前，不想未来

一所学校的发展方向基本是由投资人决定的。而问题的焦点在于，很多创始人在创立培训机构的时候，并没有认真思考过培训机构的未来，大多只是考虑眼前赚不赚钱。
其实，一个培训学校真正的盈利点在后期的服务续班，一般是一年以后的时间节点，那么我们来看一下这个培训学校运营流程闭环。

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从以上运营流程闭环中我们可以看到，去掉任意一环，整个培训学校就会出现严重的bug。
现在多数的情况是，很多学校只盯着近期的收益，却没有真正从战略的高度来看待一个培训机构。市场变化是迅速的，如果不能够长远打算，走一步看一步，抱着“脚踩西瓜皮，溜到哪算哪”的想法，这样的培训学校迟早会被挤出市场。
校长对于培训机构的经营目标、战略构想和实现的资源条件等方面应该有全方位的规划。
校长需要不断的反问自己：我要做一个什么样的学校？我能给客户带来什么样的价值？我能给员工一个什么样的未来期许？
想明白了，才能做明白。走错方向了，再努力也是一种资源浪费！
②人力是成本，非资源

很多培训机构由于其规模较小，对成本非常重视，这可以理解。
作为培训机构的行政支出来说，这方面是需要认真谨慎对待的，因为不该花的钱绝对不能乱花。
但是很多小培训机构对于员工也是非常苛刻的。有一个K12培训机构的营销部门负责人说，他们培训机构目前营销人员的待遇还没有行政部门的高。
营销部门组织了很多的营活动完成了大量的销售业绩，培训机构居然没有什么奖励，还每个月对他们的营销支出找毛病，但是就从来没有想过他们为培训机构带来的效益。
我有一个朋友的培训机构，总共只有4个人，他号称这是全员营销，多招人没有意义。老师一边上课，一边做市场。校长既当人事又当课程顾问，还充当前台。
员工是给培训学校创造财富价值的资源，不是负担。
③因人设岗，分工不精

有句话说“麻雀虽小，五脏俱全”，组建团队，梳理校区组织架构不是只有新东方、好未来、学大...... 这些教育巨头公司做的事，对于我们中小培训学校来说也是极其重要的事情。
我曾经给一个校长说让他要搭好校区组织架构，也给他绘组织架构图，一定要因岗设人而不能因人设岗，前期可以缓慢过渡，到了一定时间结点必须流程化运作。这个校长怼了我，他说搭建团队，搞校区组织架构那是准备去上市呀！我顿时沉默不语，我只想说夏虫不可语冰。
培训机构有一个好的组织框架，我们的业务发展方向就非常明晰，就可以通过设立相应的标准来配备每个岗位上的人才，使人尽其才。
现在的很多小培训机构连个简单的部门设置图和职位说明都没有，员工岗位的设置全凭校长的兴趣，结果变成了因人设岗，有几个人就设几个岗位，如果人走了，岗位就消失。然后校长又天天发招聘信息，打招聘电话，反反复复做着这样的无用功。
因人设岗的弊端在于培训机构不能使所有系统都可以活性运转，因为有些重要的岗位没有，如果面临外界强烈的竞争，培训机构就会非常被动。
肯德基何以称雄快餐行业？就连鸡腿要油炸多久都有标准，那么对于制作鸡腿的人，自然就可以清晰的知道需要具备什么特点了。铁打营盘，流水的兵。没有组织架构搭建你的学校就没有营盘，招聘都是很盲目，就算招来人不会培训安排工作，不用多久招来的员工看不到发展希望就会又远走高飞。
追本溯源，培训机构在团队搭建上的忽略，组织架构的不健全，使得在运转的时候难免会变得不够灵活，使培训机构在周而复始的重复同样的问题。
④授予职位，不给权力

培训机构发展到一定的程度，投资人和校长就不可能什么事都亲历亲为、大小事务全部揽在自己手里，这时培训机构就需要授予下面的人员一定的决策权。

很多投资人觉得学校是我的，学校其他人都是自己花钱雇佣来的员工，全部都得听他的。他说向东走，谁敢说向西看，一定不能给他好果子吃。
投资人主抓校长，校长主抓校区几个主管，主管主抓校区各个业务员工，这样整个培训机构的资源就可以得到有机的利用，让大家成为培训机构的共同体。很多时候我们中小培训机构都是乱套的，没有授权这一说。
对于授权，一些小培训机构勉强做到了，但比较突出的问题是校长不完全放心给下面的部门主管去干，很多事情不给予决策权，最后变成了部门主管有名无实。
授权其实代表着校长对中层队伍的建设，也是一个小培训机构能不能良好运转的标志。小培训机构必须承认，培训机构要健康发展，校长“放权”是一个大的趋势，那些死抱着自己的权力不放、安于现状的校长，其前景是不容乐观的。
当然，放权也不代表就是100%，这可以规定一个度，校长可以收放自如。这是个观念问题，但是这个问题却导致了很多培训机构损失了一些优秀的骨干员工。
⑤业务混乱，不聚焦

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如图所示，我们根本看不明白核心课程是什么，主要业务是什么。
尽管很多中小培训机构现在规模都不大，但是每个培训机构都很想做好，而且，很多校长还天天都在寻思怎样能够多加一些项目多找到一些盈利点。

现在比较普遍的问题是，很多小培训机构也和大培训机构一样，对于自己的主营业务总是不能持久的坚持，或者是稍微赚到一点钱，就想去别的教育项目上试水，不断去拓科。最后一点点丢掉了自己辛辛苦苦打下的市场基础，客户看到你越来越不专业。现在是一个市场细分，竞争激烈的时代，什么项目都想做的培训学校最后是什么项目也没有做透，越来越没有市场空间。
中小型培训机构本身赢得一个生存空间是不容易的，但是要一直拥有这个空间，不仅需要持久的坚持，还需要学会判断机会。
培训机构要扩张，可以通过有效的经营来长大，现在的小培训机构，常常是还没有长大，摊子已经铺得到处都是，中小型培训机构较低的抗风险能力，如何能够经得起这些折腾?
如何突破这些瓶颈？战略目标是否明确？组织分工是否合理？人岗是否匹配？这些问题都是校长、投资人、运营管理人员需要进行深思和考虑的。
三、日常经营常见误区

1.以为扣掉房租和教师工资就是利润，很少考虑折旧、均摊、沉没成本和隐性成本
2.老板沉迷于上课，不考虑经营、市场推广
3.忽视与人才梯队建设，还在践行十几年前的那套培训经验
4.只顾当下收入，不投资未来或者盲目扩张
5.教学依赖教师，无标准化
当你避免掉以上常见的5个经营常见误区，那么你就要思考经营校区的五大本质问题，我已经做好图，如下所示：

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当你看完这张图，我相信你肯定在寻思方法，或者犯难。我已经为你准备好了答案，都在我过往的专题文章里面，现一一列举分享，只要你全部认真研读完，做好笔记，我相信你当下的运营管理水平一定会更上一层楼。
以下属于回答末尾彩蛋

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如何筹备开一家教育培训机构？1378 赞同 · 175 评论
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教育不简单，跨行人心碎。
做熟不做生，懂行是前提。
校长不懂行，常戴木头镜。
一把辛酸泪，锻炼成人精。
教育与商业，两者亲密连。
管理是学问，招生是重点。

要有大局观，运营有闭环。
招生是金钱，教学是生命。
服务是根本，续班是保障。
口碑出品牌，裂变转介绍。

用人不简单，常年要招聘。
多重渠道攻，面试亲自盯。
带人要用心，文化制度硬。
PK对赌干，团队猛如虎。
尽量用全职，兼职靠不住。
全职有成本，至少可约束。
要想发展好，招人要靠谱。
人才是根本，梯队要牢固。

装修与招生，同步进行时。
开业一月前，团队搞齐全。
谋定而后动，三思而后行。
外出搞宣传，务必拿信息。
幼儿园门口，小学放学时。
同行到处有，转转又何妨。
市场似弹簧，你弱它就强。

开业大酬宾，声势造起来。
创始会员价，三年不变动。
只为第一批，口碑要树立。
人气搞起来，回收现金流。
人家卖六千，你卖八千块。
争取做高端，师资搞顶配。
赠品高大上，服务暖人心。
二百顶一千，最终七千块。
限额又限时，早来早享受。

直卖抵用券，话术用心练。
简单又直接，信息要明确。
每日做 PK，天天发奖金。
时时搞教研，不能坑客户。
销售有感觉，教学有信心。
凡事要主动，坚决不冲动。
事先规划好，拆分再拆分。

老板当老师，前期可接受。
不是长久计，缓兵一阵子。
快速抽身去，专心定制度。
人心要聚拢，管理要学习。
教学和招生，全部都得懂。
不说是专家，确保不被坑。
心中有杆秤，知晓好与坏。
老师需招生，销售懂教学。
薪酬职责明，全员齐上阵。
早早立习惯，未来无烦忧。

不进大商场，只在周边选。
独栋独层处，最好有超市。
装修要简约，学习要专心。
色彩要明亮，不可太花哨。
家长休息区，必有监控器。
教室要干净，卫生第一位。
要有玻璃窗，里面挂窗帘。
若隐若现处，总有张望人。
前台要大气，logo要显眼。
一进校区门，形象让人服。
一眼看过去，知道干嘛的。

当地出生率，要看四年前。
新增人口数，规模在这里。
续费是大事，功夫在平时。
服务出口碑，存量是要务。
续费和招生，主次要分清。
老生若流失，首问服务项。

招生上不来，肯定没出门。
即使有外出，也是发发单。
三心又二意，敷衍又马虎。
凡事要结果，应付可不行。
耍奸溜滑者，赶紧让走人。
团队风气正，人人向前进。
天天有指标，周周有反馈。
月月要总结，人人有目标。
复盘常做起，总结很重要。

妇产不关门，必有一片天。
教育是风口，生存并不难。
难在同质化，定位很混乱。
赔钱赚吆喝，持续价格战。
初创最难熬，琐碎心挂牵。
有了好开头，务必抓品质。
坚打阵地战，市场三公里。
要学曾国藩，硬寨打呆仗。
引流诱饵足，吸粉要圈养。
转化是关键，会销加咨询。
服务要跟踪，内容营销上。
说个好故事，立个好形象。
加强组织力，诸事可管控。
既然要创业，将就可不行。

市场有多大，好歹有目标。
占个二成多，机会总还有。
同行不可怕，怕在不用心。
用心不用脑，累心又白劳。
教培是事业，不是做公益。
没有营业额，谈何高品质。

目标不坚定，方向又模糊。
你若格局小，如何引人才。
朝三又暮四，初心无处寻。
看完不点赞，你还想咋滴？
若是有心人，赶紧请收藏。
张盼心里话，句句掏心窝。
编写此段子，真费脑细胞。
心中如蜜甜，只为大家好。

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作者: B5tmA 时间: 2023-1-1 10:19
本文第六次更新于2021年2月3日
相信点开了这个问题的你一定是或多或少有那么一些焦虑的。
如果看完之后感觉有所帮助，但希望获得更有针对性的解答，我提供收费四位数的有偿咨询答疑业务。
微信:marst_Brrr
我尽可能深入的聊聊这个问题，希望大家共同进步吧。
我们先说说一个正常的培训机构需要建立起来的逻辑是什么？
首先，培训培训，无论线上线下，都是一个人或者一群人给另外一个人或者一群人上课。本质上这个行业与开美容院或者卖保险的没有什么区别，都统称叫做服务业。这是最基本的定位，如果你因为身处教育行业而产生了不明的优越感，那你真的不适合成为一个培训机构的管理者。
教育行业的运营逻辑是什么呢？其实也很简单，影响—付费—消化。换到一个生活中常见的场景来说，你饿了（机构生存），然后要做什么？吃东西（招生），你要想吃什么东西（怎样招生），确定好了（确定路线）之后，你去超市采购食材（实施招生计划），买好了东西之后回到家（收费），你开始烹饪食材（消化课时），菜做好了，你吃完了。现在你脑子里有两个想法，第一个是这次做的不好吃，应该改进烹饪方法（改进流程），这次做的虽然不好吃，但好在物美价廉，你希望能吃的更多一点，从而减少饥饿频率（分裂复制）。
事实上，大多数的机构都会因为无料可烹而饿死，少数的机构会因为要做了一道屎一样难吃的菜（比如死孩子头皮卷大蛆）而只能糊口，只有极少数选择了做汉堡（简单、高效、可变、美味）这种食品的机构才能真正的有资格谈改进和分裂。
这就是培训机构运营逻辑——先了解自己想做那个板块，然后考虑自己目前有哪些优势，这个优势是否能让你生存下来，之后再想下只依靠你自身优势的话，能否活的下来，如果不能，那还应该通过什么方式解决生存问题。现在回过头看看按照这个方法是否能够达成你的目标，需要的人、财、物、时间是否能够承担，最后，行动起来。
其实说这种特别干的文字没什么意思，给大家举个真实的失败案例吧。
W老师，之前在某少儿英语机构任教，两年时间提升成教务长，主要负责老师排课，学生开班，对教室使用率，教师使用率，授课质量和公开课负责。后来因为个人问题，自己在一高档小区租了居民楼开始自己做。因为自身关系，W老师带来了几个优秀老师，授课老师问题完全解决。这些老师中也有很多粉丝，所以第一批学员很快就正式开始上课了。可惜好景不长，这批学生因为各种各样自身问题开始出现流失，W老师创办的新机构又没有足够有效的外部招生渠道，从而导致最终面对高昂租金只能选择关门。
好了，我们现在看W老师解决了什么问题，首先是解决了消化课时的问题，这取决于她的教师团队相对完整。因为教师团队自身优势，所以也解决了如何招到第一批用户的问题。
那我们看W老师没有解决的问题是什么？
单纯的看待这个事儿，把所有其他问题全部排除的情况下，她没有有效的外部招生手段。转介绍虽然高效且成本很低，但是想要真正把机构做活，最关键的是现金流，稳定增长的现金流，如何做到这一点？本质上就是要（招生速度-流失速度=预期亏损周期）*时间＜你的项目预期投入（时间和金钱）。
我给大家第一个定义——在所有环节中，如果站在经营者角度思考问题，招生＞上课。换个说法就是现金流＞利润。再换个说法就是你有1000个学生，这些学生怨声载道，濒临退费边缘，且你根本没有利润的情况是远远好于你有10个学生，这些学生对你十分满意，哪怕你只是个交少儿编程的，有人读了二十年，现在26岁还在那编打飞机的小游戏。且你只是在自己家里的书房给他们上课，没有任何额外成本的情况下。
很简单的一个道理，客情管理是有办法做的，没有利润或许你只需要不再提供卫生间的无限量手纸就能减少支出从而盈利。但没有学生这个问题是很可怕的，没学生就意味着没机会。
如果你理解了上面这个问题，我们再往下聊。
合理的组织架构是什么样的？
这个问题，本质上不是教育行业的个例问题，只不过考虑到教育行业很多都是傻傻的老师创办的，所以有必要说一下。
首先，你的定位是什么？如果只是一个小作坊，把家里的客厅改造一下的话，建议不要外部招人来和你做这份“事业”，因为没有人能满足你的要求，除了你动员自己的老婆、老公、哥们、闺蜜以外，因为这份“事业”本质上是你的，如果是雇佣关系，很少有人能够真正全身心的投入其中。
如果你要做一个正规的，或者相对正规的教育机构，那正常情况下，需要解决这样几个问题：
1.如何让别人知道你？
2.如何让知道你的人过来？
3.如何让过来的人付费？
4.如何让账面资金转变成利润？
这就促成了基本框架的诞生——营销、教务两个板块。
营销能解决的是1.2.3
教务能解决的是1.2.4
细分下来就会变成——市场、电销、面销、老师、学管四个板块
市场解决第一个问题
电销解决第二个问题
面销解决第三个问题
老师解决第四个问题
学管则能对所有问题都给予一定的支持。
一旦形成这套系统，随之而来的就是所有企业都会面对的问题——如何调动员工积极性？如何优化流程？如何让别人帮你赚钱？
这个问题太宽泛了，我实在没办法展开来说，有问题咱们留言讨论吧。
关于招生
8月10日更新
因为我是做传统线下教育这块的，所以就用这个来说吧。
首先，这个问题要一分为二的看待，如果你拥有无与伦比强大的资源，那这个事儿真心不难，比如说做应试中高考培训有各个学校的老师资源，比如说做兴趣类少儿培训有幼儿园资源。拥有强大的资源本质上能够快速发展，度过初期，之后侧重点放到教学品质和用户体验就足以用Ref支撑住学校做大了，只不过是时间问题而已。
假如说你没有这块资源，或者说没有足够强大的情况下，就请一步一步来走。
线下培训机构（暂时不考虑成人教育），招生方式包含地推、线上、渠道等，细分下来就包括地推收集客户名单、活动获客、信息流广告、代招合作、异业合作、客户置换等等等等，其中有些东西是有入场门槛的，比如说信息流广告，大平台需要你手续齐全，拥有办学资质，我想多数培训机构是没有民办学许可这张纸的吧？异业合作、客户置换本质上则需要你的体量与合作方相当，不然谈判推进会很困难，周期则会特别长。而代招则要审查你的品牌竞争力，不然同质化竞争中你很难在客户这块产生优势。
说白了，所有的事情都是一步一步来做的，这和经营一家公司没有什么区别，单纯讲讲地推这块好了。
地推是什么？绝大多数人从业者第一反应就是发传单，这其实没错。那发传单的目的是什么呢？有的机构发传单只是为了扩大影响，雇佣十几个个学生兼职在校区周边人流量密集的地方举牌等家长主动索取传单。行不行呢？本质上家长主动询问就意味着客户质量已经足够的高了，最起码是有需求的。但这种做法最关键的其实还是为了扩大影响，让家长脑子里产生一种印象——哦，XXX是个补习机构。
还有一种是对兼职做一定的培训后放出去主动与家长进行沟通，力求能收集到足够多的客户信息。这种做法也没什么不对的，只不过把侧重点从宣传影响转移到了获客。
两者我们来看看具体的差异在那？
执行难度：毫无疑问，原地站着举牌的操作难度更小，兼职甚至都不需要说话就能完成工作。而需要和家长沟通的这种方式则需要相应的培训制度和role play要做的足够好才有可能把这项工作开展起来，不然的话地推人员很难张嘴去和家长主动聊天是其一，家长问什么，你不能给出满意的答复，站在家长的角度对你这个机构也很难足够的重视。别忘了，你的目的是收集客户信息，这涉及到用户体验的问题。
后续跟进：前者如果不收集家长的信息，只等家长的call in和walk in的话，后续跟进其实是很简单的，因为家长不主动和你联系，你其实什么都做不了。而后者开展无论好坏，都会收集到很多的客户信息，这些信息需要人去进行主动沟通，所以就涉及到电话营销的话术标准建立了。这一步你需要明白一个道理——你的目的不是让家长在电话里就付费，而是要让他能带着孩子来到你的学校。所以话术整体原则是要给家长解答一些非关键性的问题（比如说介绍下课程、介绍下品牌、），面对价格或者其他实质性可能会影响家长到访情况的问题尽可能的要避免正面回答，除非你根本不缺到访。
对管理者的要求：无论你采用哪种方法，管理者都需要明白一个问题——这本质上是一次用户对你打分的工作，传单内容是否得体？礼品选择是否有品质？工作人员外显特征是否专业化？很多机构的市场营销leader没有审美，不懂客户心理，也不愿意思考深层次问题，只会说我要做地推，然后结果很差，也找不到解决方法。这其实是不合格的领导。
我对地推的做法是：首先要确定一个目标，比如说地推这个月要完成30%的业绩压力，然后去分解目标，地推三个到访能有一个付费，本月需要10个地推付费，那就需要30个地推到访，3个意向到访会有一个真的来，那就需要90个意向客户，10个目标家长会有1个产生意向，那就意味着需要有900个信息正确的家长信息，而2个电话信息中只有一个事信息正确的，那我就需要这个月收集到1800个电话信息。好了，最基本的东西出来了——我们这个月需要1800个电话信息（当然，实际操作中会复杂的多）。
如果平均分配的话，一天我要获取60个客户信息，按照我们的测试（内部团队），一个人一天能要到15个家长电话，那我就需要每天有4个人来帮我做这件事。保险起见，我们把基数定高一点，一天要5个人来做，具体的兼职招募的放鸽子比例以及完成比例经过计算后。我就知道了这件事儿的操作成本。
下一步，如何优化成本。
首先，任何工作，本质上都是要不断尝试、不断改进的。
接着讲发传单这件事。
如何提升信息正确率？根源解决的话需要一步验证程序，话术方面安排成扫码注册，成功后能享受到免费的学习资料以及试听课。但这会增加地推人员的工作难度，所以需要权衡。柔性解决则是不断改进话术，让家长更愿意把真实信息留下来。
如何提高地推人员的获取信息量？做的好的要留住，做不好的要轮转淘汰。招聘源头要卡死，保证每一个参与其中的人都是热情开朗的，这就涉及到你要有更多的招聘渠道了。然后就是hook要足够精致，要让孩子或者家长有主动要的热情。前段时间我在街上看到一个培训机构，本地还算挺有名的，做高中辅导，他们居然用气球当礼品。我实在想不到这玩意对家长和这个年龄的学生有什么吸引。
如何提高家长意向？话术！闭环话术！同时对电销设立公海机制，形成良性的内部竞争。
如何提高家长到访率？不要让电销在家长已经答应你到了之后再做所谓的话术紧逼，要侧面和家长沟通，比如约定日期前一天打个电话，说下天气情况，注意防寒保暖，约定日期当天的前两个小时打个电话说下学校附近路况，停车安排这些。要让家长感觉受到了足够的尊重和礼遇。
如何提高done pay率？这个问题太大，我实在不愿分开讲了。
如何提高二次进店率？细节，沟通方式，要找到阻止家长付费的点去针对性解决。太远？太贵？太无聊？这些是小问题吗？其实真的不是。实质性问题没办法克服吗？其实只要你能打动他，或者你某一个点突出，家长很容易就会放弃思考。记住，细节~
时隔三个月，再更新一下。19年1月初
私信有同行说，我们是个小机构，只有三个老师，学生进来了我们都能搞定，但是来的人都是转介绍的，所以人很少，怎么解决这个问题？
首先推荐一本书——定位
大机构和小机构本质上最大的区别就是思考方向的区别。
大机构上有投资人，下有基层员工。作为学校的日常负责人，需要做的是什么？赚钱？上课？教研？
都对，也都不对，其实最重要的是给所有人找到希望。
投资人能赚钱自然好，不赚钱也需要知道这个事在可遇见的未来能赚钱。
老师能拿高课时费自然好，哪怕现在只能解决温饱，也需要知道未来一片光明。
所以说大机构的定位逻辑肯定比三个要活着的老师开办的小机构要更复杂。
回到这个问题上，小机构怎么获客？
小机构没有预算做常规的推广，因为大机构可以做一次路演花五万，然后成本均摊到全年计划里面。效果好就增加几个数值的几个百分点，效果不好反之。
小机构不能雇人给你发传单，要客户信息。大机构做这件事的出发点建立在家长是被唤醒而不是被开发的基础上。我那么多平面广告你看过没？我那么多报道宣传你看过没？没看过不要紧，你真的有需求的话回去会留意到我们。
小机构的优势是什么？三五老师，互为朋友，共同理想。不用调动积极性就有真正懂产品的人愿意做任何事儿（如果不是，建议关门）。
老师出去开发客户，话术以自己为中心。
家长你好，我是X中，X小X公司的英语、美术、数学老师。我在那个地方开了培训班，如果方便的话可以过来我给孩子免费辅导下功课。加我个微信咱们常沟通。以后这方面有问题可以直接问我。
然后就变成了社群营销。
为什么这种方式杀伤力更大？
大多数的人，尊敬老师，但是对推车卖烤地瓜的肯定谈不上尊敬。这是身份标签带来的好处。你走出学校做宣传，亮出身份属性后，家长对你的信任感远比什么市场推广员或者课程顾问更容易获得家长的信任。
这套话术可以直接拿去用，不用改。
至于你是不是真的什么学校的老师，这个重要吗？
好了，你明白这个事情的逻辑了以后，明白整件事的难点在哪了吗？
首先你得是个真正懂教学的老师，其次你要主观愿意做这件事，最后你要负责维护好这些家长。
现在你明白为什么这种办法只适合小机构了。因为懂教学的只有老师，做运营的不行，跑市场的不行，当销售的也不行。而主观愿意则建立在这是你自己的事儿基础上，雇佣的不行，义务帮忙的也不行。至于维护，just time.
再回答一下私信问我销售如何才能做好这个庞大的问题。
首先，任何行业，做销售想要做好都只有两种方法。
一是专业性，二是人际交往能力。
专业性的问题我没办法帮你，但你可以自问自己几个问题。
1,你知道的你们的竞争对手有那些？他们的收费标准如何？
2,你们和各家竞争对手相比，优势在哪？
3,家长为什么选择你，而不是选择其他顾问？

如果你能清晰给出答案，无论是自己做的调查还是公司给予的支持，你都能在这个岗位上吃上一口饭。
至于说沟通能力，这个问题怎么说呢。我观察了很多top sale，这些人多数对行业很了解，也有个别并不了解。至于和家长沟通的方式，有和家长做朋友的，也有纯靠毅力固定沟通频率的，还有很强势去做面对面沟通的。只能说因人而异吧。
3月21日更新
我一直强调一点——教育行业本质上是一门生意。既然是生意，那最重要的不在乎三点，营收，利润和现金流。
为什么很多机构做不起来？可能是一个校区都经营不下去，也可能是仅仅能经营好一个校区？道理其实并不复杂，说白了就是生意人的格局问题。
我们知道，线下教育最基本的公式
现阶段学员人数/最大容纳人数=？
这个数值是不可能超过100%的，这就导致了一个问题叫做任何单校都存在上限。而制约上限的标准是场地，用户基数，竞争力等多方面因素决定的。
那我们如何判断目前状态的好与坏？
很简单一个方式——对比。
跟上节奏：
1，你的竞争对手有那些？按照竞争关系列出一个表格。
和你竞争一个区域的客户，同种类且收费相仿的为一类。
和你竞争一个区域的客户，同种类但收费有超过25%差距的为一类。
和你竞争一个区域的客户，但品类不同的为一类（诸如你做美术，另外一家做舞蹈）。
第一类的对比最为直接可数据化，比如少儿英语里英孚和瑞思学科，比如应试培训里学而思和新东方。
其他几种本质上思考逻辑类似，不要认为美术和舞蹈不存在竞争关系，生意的本质就是榨取尽客户兜里的最后一个钢蹦，而服务行业还要试图榨取尽客户的最后一分钟可支配时间。
2.真正意义上做好SWOT
我和不少做教育行业的经营者聊天，绝大多数经营不善的校长或者投资人都在强调：我们这的教学很有优势，只是因为营销不行才没有发展起来。
事实的情况是什么呢？你雇佣着和别人显性表现差不多的老师，用着差不多的教材，在差不多档次的商场或者写字楼里装修成本也差不多的情况下，做的就是差了那么一点点。而就是因为这一点点，导致经营心态差了十万八千里。追加成本这件事儿，讲的叫做势，哪怕只是你的员工薪资比对手高了10%，你的员工满意度和优秀人才引进可能都会有变化。你没必要相信谁，你需要的是相信人性。
回到正题，SWOT讲的是凭借准确的描述和数值去分析利弊。
他们的公众号更新频率比你们的稳定，但是更新内容方面你们的接受度更高。
他们的陌call为机器人脚本，你们则为人工，他们的有效list到诺访转化率低于你们4%，但是诺访到实际到访高于你们5%。
他们的销售对老师的了解程度明显高于你们，对老师的包装也更为精致。
好了，现在进入最后一步。
计划与执行，最后超越。
根据你的对比，制定合理可行的计划。
什么叫合理？别人家的市场地推一个月收了1000个电话，而你们家收了100个。那么你制定的计划应该是考虑到别人家的地推团队和市场预算进行的。而不是只要最终的结果而不满足实际的妄想。
如何执行？学会自上而下逐级分解压力的同时学会自下而上逐级形成良性的责任机制。
说白了就是甩锅与分锅
我们看一个简单的场景。
投资人说今年我们要招到10个学生，利润要在30%。
校长，或者什么负责人要宏观分析这个目标靠谱与否。去年招了5个，利润率在35%。今年的任务接近翻倍。那就要问清楚，你愿意给出的校区运营预算能不能翻倍？你愿不愿意扩大校区员工人数？
商量下来后给教学，服务，销售，市场等下达任务。
教学负责人考虑的是我老师够不够？我的公开课安排跟不跟的上？我的产品如何能提升吸引力？然后给出自己的要求
销售考虑的是我的接访量能不能有保障？我们的产品竞争力那个地方不行？我的CC够不够？
诸如此类。然后就是下放任务给具体的负责人。
咱们用市场举例，负责地推的应该问我们地推的预算有多少？我们的礼品有没有吸引力？我们的PT招聘有没有难度？
负责线上则是，预算，竞争关系，未来CPA CPM的价格增长幅度以及文案和设计活儿行不行。
负责渠道的要考虑基础池的深浅，公关周期以及公关收益。
明白了吗？
你的领导问你ok不ok，你要说清楚怎样就ok，不这样为什么就不ok，你不ok的话我肯定就不ok，你ok了我才能ok，咱俩都ok了这事儿肯定就ojbk了。。。
这就是分锅和甩锅。其实所谓的撕逼，无论是部门之间的还是上下级之间的，一旦发生在事后，本质上都是不成熟或者说没有考虑清楚后盲目执行的结果。
执行其实是技术层面的问题。所谓技术，不在乎就是一个人拿着个铁锹，谁比谁挖的快了那么一点而已。经验或者说方法我就不多说了，有问题留言。
超越其实是整件事中最有趣也最艰难的部分，因为这涉及到团队整体认知层次的问题。无论你做什么，有参照物都是一件幸运的事儿。而一旦你到达某种意义上的头部，大胆设想一下？你真的能相信到这其中的恐怖吗？
回到这次更新的核心话题上，什么叫格局？
首先大家要明白格局和吹牛逼是什么样一种关系。
老王有俩孩子，读同样的书，看同样的东西，接触同样的社会关系，假如说老王是一个卖烤地瓜的，一个孩子毕了业后想要创业做互联网，另一个则想开饭店的话。我们能得出一个结论——说要做互联网的有可能是格局更大，但更大可能是吹牛逼有瘾。
但假如老王是某互联网公司上市公司CEO的话，那我们则几乎可以肯定说要做互联网的格局更大了。
说白了格局和吹牛逼本质上最大的区别在于你做出判断的依据是什么。
而格局的真正精髓则是支撑你面对为什么时候的思考深度。
为什么做教育行业？
1.因为你看到隔壁张三做教育赚了钱。
2.因为你看到隔壁张三做教育赚了钱，而自己比张三更优秀。
3.因为你看到隔壁张三做教育赚了钱，而自己在学术方面更有优势。
4.因为你看到隔壁张三做教育赚了钱，而自己在某方面更有优势的同时认为张三在某方面还有改进的空间。
5.人口老龄化这么严重的今天，做教育不应该只做青少儿板块，要做就要吃老年人群红利，搞民办老年大学更好。
明白了吗？

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大哥，市面上课程质量相对较好的地区级以上机构转介绍新生占比也就40% ，做兴趣类的续费率卡在升学这个节点，做K12的也一样。请问不把重心放在新生上面机构在哪掏出钱填平开支？咱们不讲理性数据只讲感性内容，打开直聘智联之类的招聘平台你看下现在招聘校长的职位要求教学型和销售型比例是多少。我没说教学不重要，我强调的是站在企业经营角度营销比教学重要，因为客户信息转化成实际到访的转化率远远低于到访到付费的转化率是一定的，前者提升一个百分点带来的收益至少是后者的五倍。本身就是一个算账的问题大家追求的自然是量化而不是混沌嘛。如果非要说量化，教学的量化标准是什么？就是成绩啊。说句难听的如果任何一个机构干承诺进来一年必进清北不进办学的老板跳井或者赔偿五百万。我去做运营一年不进账两个亿我跳井我都敢接。
教培行业的问题出在哪聪明人心里都有数，
只不过这个问题确实无解。

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你这问题很大程度上不是行业问题，而是做任何行业，任何管理，任何经营都要面对的问题。
我挑干的说——员工素质决定上限，培训制度决定下限。什么叫培训？说难听点就是把员工在管理角度当机器人，你编程。什么叫制度？说难听点就是把员工在管理角度当小狗。程序全是BUG怪机器人？养的狗乱咬人怪小狗？
2020年最后一天更新
今年是一个特别的年份，最起码经过今年的洗礼我相信很多从业者回归理性了。
祝大家2021年业绩长虹

2021年2月3日更新
今天讲一个这两年悟出来的道理——尝试反人性的过程，接受人性的结果。
这个道理我觉得放到故事里会比较好理解，所以就用两个不同平台上的我发生的一系列故事去说吧。
知乎上面我留下微信至今有一年半的时间了，前几天我看了一眼微信上知乎标签的好友总计600人。这600人中，有13个人进行了付费咨询，付费率约为2%.这个2%我分析不出来什么东西，但是我想了想如果我愿意群发一条微信随便说点什么关于教培的内容的话，会不会让2变成3呢？如果我愿意进行阶段转化会不会让2变成3呢？如果我愿意分享一些工作总结或者我给我们几个校长做的管理课件的话会不会让2变成3呢？
但这是问题的关键吗？其实问题的关键是我根本不在乎争取用一个小时的吐沫星子乱飞换1000块钱，我宁愿泡1000块钱的肉桂和我儿子浪费一个小时在让9子的围棋争霸赛上面。
同样的道理，绝大多数微信上的知乎好友听到我说1000块陪聊一个小时的时候脑子里的第一反应我猜一定是细细回想这个回答去试图进行一次值不值的理性分析。然后得出的结论就是——貌似这个回答的内容并没有什么特别高深的地方，大概率花1000块钱是愚蠢的决定。
这是人性。

在卓识或者凯盛这种专门的咨询平台上，我的咨询费并没有特别大的变化（税后约1400/小时）的情况下，我和客户的心态都发生了特别巨大的变化——我希望在不影响我休息的情况下尽可能的延长咨询时间，客户也希望我尽可能深入的去聊任何他们提出来问题，哪怕我说的是只需要花20块就能买到的盗版行业分析报告。
这个时候的我只需要坐在这两分钟就能换一包烟，所以我很爽。
这个时候客户无论是证券分析投行还是投资者面对的潜在风险都不是这几千块，所以他们很谨慎。
商业咨询对于我来说，如果不需我自己去开发客户的话快感是极其巨大的，毕竟我的最后一张名片并没有让我朝九晚五税前年收入500万。
而商业咨询对于已经掏了钱的客户来说快感也是巨大的，因为他们希望通过这次的对话能赚取到百倍千倍万倍的利润。
这也是人性。

如何让反人性的过程变得不那么反人性是一个管理学的终极问题，你应该控制住内心的恶魔。
如何接受反人性的结果是一个哲学问题，你同样应该控制住内心的恶魔。

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